W opracowaniu tym umówiono następujące portfele wskaźników:
- Wskaźniki monitorujące wytyczne UE w sprawie zatrudnienia (Indicators for monitoring the Employment Guidelines),
- Kluczowe wskaźniki rynku pracy (Key Indicators of the Labour Market),
- Umiejętności zawodowe dla przyszłości (Futureskills),
- Sieć informacji zawodowych (The Occupational Information Network - O*NET),
- Alternatywne wskaźniki badania warunków rynku pracy (Alternative Indicators of Labour Market Conditions),
- Wskaźniki badania rynku pracy i trendów na nim występujących: wzmocnienie partnerstw regionu Labrador w inicjatywie rynku pracy (Labour Market Indicators and Trends: Labrador Region Strengthening Partnerships in the Labour Market Initiative Report #4),
- Zagregowane i jednostkowe wskaźniki rządzenia (Governance Matters VIII Aggregate and Individual Governance Indicator).
Wskaźniki monitorujące wytyczne UE w sprawie zatrudnienia (Indicators for monitoring the Employment Guidelines) – opracowywane corocznie przez Komitet ds. Zatrudnienia (The Employment Committee) – są jednym z najbardziej rzetelnych metodologicznie i adekwatnych do złożonych potrzeb ewaluacyjnych przykładów stosowanych w praktyce systemów analizowania i monitorowania rynku pracy. Ten zestaw wskaźników wybrany został do analiz prowadzonych w projekcie „Obserwatorium regionalnych rynków pracy” z kilku podstawowych przyczyn. Po pierwsze, portfel jest bardzo obszerny (64 wskaźniki) i obejmuje wszystkie istotne aspekty funkcjonowania rynku pracy. Po drugie, konstrukcja portfela charakteryzuje się logicznością wewnętrznych powiązań oraz wysokim poziomem przejrzystości. Ponadto do walorów portfela zaliczyć należy to, że zdecydowana większość wskaźników jest już wykorzystywana w krajach UE do skutecznego monitorowania rynku pracy, w tym również na poziomie regionalnym. Godny podkreślenia jest również ciągły proces modyfikowania, ulepszania tego portfela wskaźników poprzez prace roboczej grupy ds. wskaźników, wchodzącej w skład Komitetu ds. Zatrudnienia.
Obowiązujący w momencie prowadzenia niniejszej analizy (wrzesień 2009 r.) zestaw obejmował 64 wskaźniki. Podzielone one były na 2 grupy: wskaźniki do monitorowania (27 wskaźników) i wskaźniki do analizowania (37 wskaźników). Lista wskaźników oraz informacje nt. ich definicji i algorytmów obliczania zaczerpnięte zostały z opracowań Employment Guidelines (2009) – Indicators for monitoring and analysis (2009), The Employment Committee (24/06/09) oraz Employment Guidelines 2009. Indicators for monitoring and analysis in the NRPs 2009 (2009), EMCO Reports, Issue 1, July.
Wartości wskaźników przedstawiono w oparciu o informacje pochodzące z zasobów Eurostatu, mając na uwadze przede wszystkim porównywalność i aktualność danych. Duża część danych pochodzi z 2008 r. (lub 2007 r.), w przypadku jednak wskaźników opartych na danych pochodzących z badań prowadzonych nieregularnie bądź rzadko, punkt odniesienia jest już bardziej odległy w czasie. Podstawowym źródłem informacji o wartościach wskaźników było opracowanie Indicators for monitoring the Employment Guidelines including indicators for additional employment analysis / 2009 compendium (2009), European Commission, DG Employment, Social Affairs and Equal Opportunities (29/07/2009).Portfel kluczowych wskaźników rynku pracy (Key Indicators of the Labour Market), powstał w ramach współpracy ekspertów Międzynarodowej Organizacji Pracy (ILO), OECD oraz reprezentantów Ministerstw Pracy państw członkowskich ILO. Selekcja wskaźników została przeprowadzona na podstawie następujących kryteriów: 1. spójności logicznej i związku koncepcyjnego, 2. dostępności danych, 3. możliwości przeprowadzenia porównań na poziomie krajowym i regionalnym. Portfel ten od czasu jego utworzenie podlega nieustannej ewolucji, która jest wynikiem poszukiwań najlepszej formy opisu rynku pracy. Aktualnie obowiązującą jest już szósta edycja portfela kluczowych wskaźników rynku pracy.
Wybór tego
portfela podyktowany jest jego wagą metodologiczną oraz siłą oddziaływania
Międzynarodowej Organizacji Pracy na obszar badań i statystyki rynku pracy.
Nieuwzględnienie portfela kluczowych wskaźników rynku pracy w analizie
międzynarodowych wskaźników rynku pracy nie pozwoliłoby na stworzenie podstawy
analitycznej dla autorskiego portfela wskaźników tworzonego w ramach
prowadzonych badań. Bez wątpienia portfel ten stanowi punkt wyjścia dla
wszelkich analiz opartych na wskaźnikach rynku pracy, z jednej strony ze
względu na ich dobór, z drugiej ze względu na ich definicje i algorytmy, które
zostały przyjęte w większości statystyk publicznych krajów członkowskich ILO.
Dlatego też, mimo niewątpliwych wad, portfel ten stanowi podstawowe źródło
doboru wskaźników opisujących rynek pracy dla wszystkich badań i analiz
prowadzonych w tym obszarze tematycznym.
W wymiarze
kapitał ludzki zdecydowaliśmy się zaprezentować system wskaźników
wykorzystywanych w systemie O*NET (Occupational
Information Network). Powstanie systemu zostało sfinansowane przez
Departament Pracy USA w ramach grantu przyznanego Komisji Bezpieczeństwa Pracy
Północnej Karoliny i jest podstawowym źródłem informacji na temat zawodów i
kwalifikacji zawodowych w Stanach Zjednoczonych. Główna zaleta tego systemu
polega na możliwości analizy wzajemnych relacji pomiędzy cechami pracowników i potencjalnych
pracowników, a wymaganiami związanymi z danym stanowiskiem pracy. Ponadto
zawierając ogólne i szczegółowe informacje na temat specyfiki popytu na pracę i podaży
pracy, pozwala dokonywać analiz w ramach poszczególnych sektorów rynku i zawodów.
W opracowaniu zostaną zaprezentowane trzy elementy oceny jakości kapitału
ludzkiego i zapotrzebowania na nie: ogólna charakterystyka pracownika, jego
kompetencje oraz wykształcenie i doświadczenie zawodowe. Zastosowanie pomiaru
tych trzech elementów w badaniach Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy
będzie utrudnione ze względu na konieczność ograniczenia się do badań
pracodawców, warto jednak przedstawić elementy tego portfela ze względu na
wartość zastosowanego podejścia do pomiaru dopasowania popytu i podaży na rynku
pracy. W modelu tym nacisk kładzie się bowiem nie na wąską analizę sektorową i
zawodową, lecz na wiązki kompetencji niezbędne do wykonywania określonych
zawodów. Opracowana metodologia ma charakter uniwersalny: może służyć zarówno
do analiz rynku pracy przez publiczne służby zatrudnienia, może też być
wykorzystywana przez pracowników, aby modelować ścieżki swojego rozwoju
zawodowego oraz przez pracodawców, którzy mogą wykorzystywać informacje na
temat dostępnych na rynku pracy zasobów i ich jakości.
