|
|
RAPORT 1 - ZATRUDNIENIE W DEKLARACJACH I OPINIACH PRACODAWCÓW Niniejszy tom otwiera serię ośmiu raportów przygotowanych w oparciu o wyniki badania przeprowadzonego w okresie od 6 kwietnia do 10 maja 2010 r. Raporty są poświęcone poszczególnym zagadnieniom objętym badaniem:
- Zatrudnienie w deklaracjach i opiniach pracodawców.
- Wynagrodzenia i związki zawodowe.
- Otoczenie instytucjonalne działalności pracodawców.
- Działalność powiatowych urzędów pracy w kontekście potrzeb pracodawców. Współpraca przedsiębiorców z publicznymi służbami zatrudnienia.
- Publiczne i prywatne pośrednictwo pracy w opiniach pracodawców.
- Jakich pracowników poszukują przedsiębiorstwa? Wolne miejsca pracy i oczekiwania pracodawców w stosunku do kandydatów na określone stanowiska.
- Pracodawcy a podnoszenie kompetencji zawodowych pracowników. Szkolenia i inne formy podnoszenia jakości zasobów ludzkich w przedsiębiorstwach.
- Dyskryminacja w procesie rekrutacji? Płeć i inne determinanty zaniżonych szans rynkowych Polaków.
Zakres problematyki ujętej w tej serii raportów jest wynikiem pierwszego etapu prac nad koncepcją badań. Punktem wyjścia był przegląd portfeli aktualnie stosowanych w skali międzynarodowej wskaźników oceny sytuacji na rynku pracy. W oparciu o ten fundament zespół badawczy przedstawił wstępną koncepcję zakresu badań i wynikających zeń.
Sam raport staraliśmy się opracować w sposób w miarę możliwości przystępny, dostarczając przede wszystkim solidnej porcji danych opisowych. Z założenia nie przedstawiamy w nim jakiegoś bardziej zaawansowanego modelowania. Nie raportujemy także wyników testów statystycznych, choć były one prowadzone, gdyż kierują uwagę bardziej ku samemu występowaniu zależności (w dużej próbie, takiej jak nasza, istotne statystycznie mogą być nawet bardzo słabe zależności) niż ku ich wielkości i znaczeniu. Także słabsze zależności, których zaprezentowanie i podkreślenie uznaliśmy za uzasadnione, są statystycznie istotne.
Niniejszy raport skoncentrowany jest na problematyce zatrudnienia w ankietowanych przedsiębiorstwach. Pragnąc przedstawić sytuację panującą we wszystkich przebadanych przedsiębiorstwach, wyznaczono główną oś analizy w odniesieniu do całości badanej próby przedsiębiorstw. W raporcie uwzględniono także, m.in. ze względu na zróżnicowanie występujące pomiędzy zbiorowościami przedsiębiorstw zrzeszonych w Pracodawcach RP oraz firm pochodzących z ogólnopolskiej próby losowej, szczegółowe informacje na temat badanych zjawisk i charakterystyk,pozwalające na przeprowadzenie analizy porównawczej między firmami z tych grup.
POBIERZ RAPORT
RAPORT 2 - WYNAGRODZENIA I ZWIĄZKI ZAWODOWE W pierwszym rozdziale opracowania analizie poddana została struktura i poziom wynagrodzeń w gospodarce (według stanu na koniec 2009 r.). W rozdziale drugim omówiono dynamikę zmian poziomu wynagrodzeń w ujęciu historycznym, tzn. w latach 2008- 2009. Rozdział trzeci to prezentacja wyników badań wynagrodzeń w przedsiębiorstwach w kontekście ich przyszłych zmian. W rozdziale ostatnim omówiona została problematyka związków zawodowych. Podsumowaniem raportu jest prezentacja głównych wyzwań i perspektyw dla polskiego rynku pracy w obszarze wynagrodzeń i związków zawodowych.
Badania przedsiębiorstw pozwoliły na uzyskanie bardzo szerokiego materiału badawczego umożliwiającego scharakteryzowanie wielu zagadnień. Jednak niechęć ze strony przedsiębiorców do ujawniania danych dotyczących poziomu wynagrodzeń zdeterminował sposób i zakres przeprowadzonej analizy. W efekcie badania zagadnienia zostały oparte głównie na analizie dynamiki zmian poziomu wynagrodzeń w przedsiębiorstwach w ujęciu historycznym (tzn. w roku 2009) oraz przewidywanych kierunków i skali zmian wynagrodzeń w przedsiębiorstwach w roku 2010. Ta sytuacja wpłynęła na strukturę raportu oraz jego zawartość, m.in. w postaci konieczności wykorzystania danych niepochodzących z realizowanych badań. W rozdziale pierwszym przeprowadzona została analiza struktury wynagrodzeń w przedsiębiorstwach na podstawie danych pochodzących z Głównego Urzędu Statystycznego. W tym miejscu napotkano dodatkową barierę informacyjną wynikającą z opóźnień publikacji danych przez GUS, dlatego też pierwsza część raportu ograniczona została do prezentacji danych i przekrojów dostępnych w momencie jego powstawania.
POBIERZ RAPORT
RAPORT 3 - OTOCZENIE INSTYTUCJONALNE DZIAŁALNOŚCI PRACODAWCÓW Dyskusja publiczna o polskim rynku pracy, której częścią, jak mają nadzieję autorzy, będą opisane w tym opracowaniu zagadnienia, musi być ukierunkowana na nieustanne stawianie nowych kluczowych pytań i poszukiwanie adekwatnych odpowiedzi na nie. Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy powinno tę dyskusję wspierać, zarówno przez wykorzystanie realizowanych w ramach Obserwatorium badań empirycznych, jak i danych zebranych dzięki analizie źródeł zastanych. Przedsięwzięcie to powinno służyć identyfikowaniu problemów i wyzwań, które mają i mogą mieć wpływ na sytuację przedsiębiorstw, a w konsekwencji – na rynek pracy i na odwrót: które mogą oddziaływać na rynek pracy i w konsekwencji na sytuację firm. W kolejnych latach działania Obserwatorium możliwa będzie analiza dodatkowego aspektu – zmian opinii przedsiębiorców w czasie.
Identyfikacja wspomnianych trendów i determinant badanego obszaru w perspektywie regionalnej miała przede wszystkim pozwolić na sformułowanie rekomendacji o charakterze prognostycznym. To co możemy i powinniśmy robić, to przewidywać tendencje i układy zależności, zwłaszcza zaś przewidywać możliwe konsekwencje podejmowanych interwencji. Te ostatnie przewidywania stanowią faktycznie formę ekspresji tego, co analiza polityk publicznych określa mianem „teorii programu”. Istotą procesu uczenia się jest stałe konfrontowanie tych prognoz – teorii programów – z faktycznymi efektami i wprowadzanie stosownych korekt. Rekomendujemy działania, które mogą wpłynąć na zmiany na rynku pracy.
POBIERZ RAPORT
RAPORT 4 - DZIAŁALNOŚĆ POWIATOWYCH URZĘDÓW PRACY W KONTEKŚCIE POTRZEB PRACODAWCÓW W niniejszym raporcie skoncentrowano się na współpracy przedsiębiorstw z Powiatowymi Urzędami Pracy (PUP) w zakresie skali tego korzystania, znajomości oferty PUP przez przedstawicieli przedsiębiorstw oraz ocenie różnych aspektów związanych ze współpracą z PUP. Pragnąc przedstawić sytuację panującą we wszystkich przebadanych przedsiębiorstwach wyznaczono główną oś analizy w odniesieniu do całości badanej próby przedsiębiorstw. W raporcie uwzględniono także, m.in. ze względu na zróżnicowanie występujące pomiędzy zbiorowościami przedsiębiorstw zrzeszonych w Pracodawcach RP oraz firm pochodzących z ogólnopolskiej próby losowej, szczegółowe informacje na temat badanych zjawisk i charakterystyk, pozwalające na przeprowadzenie analizy porównawczej między firmami z tych grup.
W pierwszej części omówione zostały czynniki wpływające na skalę korzystania z oferty PUP (pośrednictwa oraz programów aktywizacyjnych), w tym na poziom rezygnacji z usług PUP. W drugiej części analizie poddano znajomość oferty PUP wśród przedsiębiorców. W ostatniej części skoncentrowano się na czynnikach wpływających na ocenę oferty PUP, pracy pracowników PUP oraz stronie formalnej korzystania z oferty PUP. Podsumowanie raportu stanowi syntetyczna, autorska prezentacja głównych wyzwań i perspektyw w sferze zatrudnienia, przed którymi stoi polski rynek pracy.
POBIERZ RAPORT
RAPORT 5 - PUBLICZNE I PRYWATNE POŚREDNICTWO PRACY W OPINIACH PRACODAWCÓW Niniejszy raport ogniskuje uwagę na procesie rekrutacji pracowników, w tym głównie na ocenie skuteczności działania prywatnego i publicznego pośrednictwa pracy. W pierwszej części opracowania skoncentrowano uwagę na różnych sposobach poszukiwania pracowników, lokując działania podejmowane przez instytucje pośrednictwa pracy w kontekście alternatywnych metod ich poszukiwania. W części tej skupiliśmy się głównie na przedstawieniu skali, w jakiej instytucje pośrednictwa pracy rzeczywiście pośredniczą w procesie doboru odpowiedniego pracownika. W drugiej części raportu poddano analizie skuteczność prywatnych i publicznych instytucji pośrednictwa starając się ocenić efekty ich działania, a także identyfikując najważniejsze bariery, które wpływają na niski poziom tej skuteczności. Ostatni rozdział raportu, zatytułowany „Wyzwania i perspektywy” stanowi komentarz ekspercki do przedstawionych wcześniej analiz. Zidentyfikowano w nim: problemy, wyzwania, zasoby, warunki, ryzyka i trendy, które są charakterystyczne dla opisywanego obszaru problemowego.
Każdy rozdział w raporcie podzielony został na dwie części. W pierwszej z nich przedstawione zostały wyniki analiz (przeprowadzone w oparciu o dane zastane i badania realizowane w ramach Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy Pracodawców RP). W drugiej zamieszczono podsumowanie analiz oraz krótki komentarz ekspercki, który został rozwinięty w części „Wyzwania i perspektywy”.
POBIERZ RAPORT
RAPORT 6 - JAKICH PRACOWNIKÓW POSZUKUJĄ PRZEDSIĘBIORSTWA? Mimo utrzymującej się w Polsce dwucyfrowej stopy bezrobocia rejestrowanego, wiele przedsiębiorstw doświadcza trudności z rekrutacją pracowników o odpowiednich kompetencjach i kwalifikacjach. W tej sytuacji często pojawiają się zarzuty pod adresem systemu edukacji i szkolnictwa wyższego, że w programach nauczania w zbyt małym stopniu bierze się pod uwagę potrzeby rynku pracy, nie przywiązuje się wagi do kształcenia praktycznego, co w rezultacie powoduje, że kończący szkołę czy uczelnię absolwent jest słabo przygotowany do podjęcia obowiązków zawodowych. Samym kandydatom do pracy zarzuca się zaś niewspółmierne do możliwości oczekiwania, zwłaszcza finansowe, brak zaangażowania w pracę, brak motywacji. Ponadto, często słyszy się o praktykach dyskryminacyjnych ze strony pracodawców, na przykład o niechęci do zatrudniania kobiet posiadających małe dzieci lub osób po czterdziestym czy czterdziestym piątym roku życia, czy wreszcie o wygórowanych oczekiwaniach co do wykształcenia, doświadczenia i umiejętności, jakie powinien posiadać kandydat na dane stanowisko pracy.
W badaniach przeprowadzonych przez Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy, chcieliśmy więc sprawdzić, czego pracodawcy rzeczywiście oczekują od potencjalnych kandydatów na dane stanowisko pracy i czy przywołane powyżej stereotypowe schematy znajdą potwierdzenie w wypowiedziach pracodawców. Oczywiście, demaskowanie czy potwierdzanie stereotypów nie było głównym celem tej części przeprowadzonych badań, choć zwrócenie uwagi na ten aspekt problemu wydaje się być niezwykle istotne w kontekście przemian, jakie zachodzą na rynku pracy w związku z takimi procesami, jak globalizacja, starzenie się ludności czy wreszcie przemiany ról społecznych kobiet.
POBIERZ RAPORT
RAPORT 7 - PRACODAWCY A PODNOSZENIE KOMPETENCJI ZAWODOWYCH PRACOWNIKÓW W nowoczesnej gospodarce, określanej mianem gospodarki opartej na wiedzy, o pozycji przedsiębiorstwa, jego produktywności i zdolnościach konkurencyjnych decydują nie tylko, albo nie przede wszystkim, jego zasoby materialne, lecz niematerialne. Głównym składnikiem tych zasobów jest kapitał ludzki, rozumiany jako wiedza, umiejętności, zdolności i motywacje pracowników. Umiejętne inwestowanie w ten kapitał oraz racjonalne zarządzanie nim jest korzystne zarówno dla przedsiębiorstw, ich pracowników, jak i regionu czy całego kraju. Korzystnym efektem dla przedsiębiorstwa będzie wzrost jego produktywności, dla pracownika – większa zatrudnialność i lepsze perspektywy zawodowe, zaś dla regionu czy całego kraju – szybszy rozwój społeczno-gospodarczy.
Konieczność monitorowania tego obszaru była nie tylko postulatem zespołu badawczego, lecz także pracodawców, uczestniczących w warsztatach eksperckich, których celem było wyłonienie najważniejszych obszarów, jakie należy uwzględniać w prowadzonych w ramach Obserwatorium badaniach. Kwestie jakości kapitału ludzkiego, problemów ze zrekrutowaniem odpowiednio wykwalifikowanych pracowników, braków kompetencyjnych zatrudnionych kadr, pojawiały się w każdej z dyskusji eksperckich, wywołując zawsze duże zainteresowanie pracodawców.
Analizie zapotrzebowania na kompetencje, trudności w poszukiwaniu pracowników o odpowiednich umiejętnościach i skuteczności różnych form rekrutacji pracowników poświęcono inne części tego opracowania, tutaj natomiast podjęta zostanie kwestia działań przedsiębiorstw na rzecz podnoszenia jakości zatrudnionych w nich kadr oraz – bardzo skrótowo – zaangażowania w przygotowanie zawodowe potencjalnych pracowników, czyli uczniów i studentów, czy absolwentów szkół średnich i wyższych.
POBIERZ RAPORT
RAPORT 8 - DYSKRYMINACJA W PROCESIE REKRUTACJI? Niniejszy raport jest skoncentrowany na procesie rekrutacji pracowników i na przyczynach defaworyzacji różnych grup ze względu na ich cechy, takie jak płeć, wiek i stan zdrowia. Pragnąc przedstawić sytuację panującą we wszystkich przebadanych przedsiębiorstwach główna oś analizy została wyznaczona w odniesieniu do całości badanej próby przedsiębiorstw. W raporcie uwzględniono także, m.in. ze względu na zróżnicowanie występujące pomiędzy zbiorowościami przedsiębiorstwzrzeszonych w Pracodawcach RP oraz firm pochodzących z ogólnopolskiej próby losowej, szczegółowe informacje na temat badanych zjawisk i charakterystyk, pozwalające na przeprowadzenie analizy porównawczej między firmami z tych grup.
W pierwszej części uwagę koncentrujemy na szansach rynkowych kobiet, w drugiej – na obiektywnym porównaniu wyróżnionych defaworyzowanych grup (absolwentów, osób w wieku 45+, osób niepełnosprawnych i kobiet do 40 roku życia [dalej – do 40 r.ż.]), a w ostatniej – na przyczynach defaworyzacji w opinii badanych pracodawców.
POBIERZ RAPORT
|
