LIDER PROJEKTU:
KPP

PARTNERZY:



Biuletyn nr 16


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 16

Efektywność wykorzystania środków z Funduszu Pracy na realizację podstawowych form aktywizacji zawodowej przez powiatowe urzędy pracy w roku 2010.
POBIERZ BIULETYN W PDF

Powiatowe urzędy pracy finansują ze środków Funduszu Pracy podstawowe formy aktywizacji zawodowej, tj. szkolenia dla bezrobotnych, zatrudnianie bezrobotnych w ramach prac interwencyjnych i w ramach robót publicznych, wykonywanie przez bezrobotnych prac społecznie użytecznych, staże u pracodawców, przyznawanie pracodawcom refundacji kosztów wyposażenia stanowiska pracy dla skierowanych bezrobotnych oraz przyznawanie bezrobotnym środków na podjęcie działalności gospodarczej.Aktywizacja zawodowa ma na celu pomoc osobom bezrobotnym w powrocie  na rynek pracy. Należy pamiętać, że im dłużej osoba bezrobotna pozostaje bez pracy, tym trudniej później ją zaktywizować. Wszelkie formy aktywizowania, realizowane przez urzędy pracy, mają na celu jak najszybsze włączenie bezrobotnego do rynku pracy. W roku 2010 podstawowymi formami aktywizacji w ramach przeciwdziałania bezrobociu objęto prawie 790 tysięcy osób.

Struktura aktywizowanych osób w 2010 roku wg form aktywizacji:

źródło: MPiPS

Największą popularnością cieszyły się staże i szkolenia. Ze staży skorzystało prawie 300 tys. osób, a ze szkoleń 182 tys. osób, co stanowiło odpowiednio 38 % i 23,1 % ogółu form aktywizacji.Rok 2010 w zestawieniu z rokiem 2009 przyniósł wzrost liczby osób uczestniczących w podstawowych formach aktywizacji o 15 %. 

Zmiany w efektywności zatrudnieniowej w 2010 r. w stosunku do 2009 r. wybranych form aktywizacji zawodowej:

Lp.

Wyszczególnienie

2010

2009

2010/2009 [%]

1.

Szkolenia

 

 

 

Liczba uczestników

182 363

168 334

108,3%

Liczba kończących

178 582

163 741

109,1%

Liczba zatrudnionych

65 583

56 150

116,8%

Efektywność % zatrudnionych do kończących

36,7%

34,3%

107,0%

2.

Prace interwencyjne

 

 

 

Liczba uczestników

43 151

40 348

106,9%

Liczba kończących

40 628

39 193

103,7%

Liczba zatrudnionych

28 752

28 145

102,2%

Efektywność % zatrudnionych do kończących

70,8%

71,8%

98,6%

3.

Staże

 

 

 

Liczba uczestników

299 342

256 669

116,6%

Liczba kończących

279 968

208 863

134,0%

Liczba zatrudnionych

135 536

103 343

131,2%

Efektywność % zatrudnionych do kończących

48,4%

49,5%

97,8%
źródło: MPiPS

Szkolenia

W 2010 roku w szkoleniach mających na celu podniesienie kwalifikacji uczestniczyło 182 tys. osób, aż o 14 tys. więcej niż rok wcześniej. Najwięcej osób objęto szkoleniami w województwach: śląskim, mazowieckim i wielkopolskim. Z ogólnej liczby osób rozpoczynających szkolenia (182 tys.), ukończyło je 178 tys. Z ogólnej liczby osób, które zakończyły szkolenie, 37% otrzymało zatrudnienie i jest to wskaźnik wyższy w stosunku do wskaźnika z roku 2009, kiedy to zatrudnienie po zakończeniu szkolenia znalazło 34 % osób.Przeciętny koszt szkolenia w roku 2010 wyniósł 2.600 zł na osobę i był tym samym wyższy niż analogiczny koszt w roku 2009 (2.250 zł na osobę) o 18,5%.
Prace interwencyjne

W pracach interwencyjnych wzięło udział prawie 43 tys. osób, a zatem prawie 3 tys. osób więcej niż w roku 2009.Najwięcej osób było zatrudnionych przy pracach interwencyjnych w województwie mazowieckim, warmińsko-mazurskim i podkarpackim.Z ogólnej liczby 43 tys. osób, prace interwencyjne ukończyło 40 tys. osób, 71 %  z nich uzyskało dalsze zatrudnienie.Przeciętny koszt , poniesiony na jedną osobę wyniósł 5.000 zł w 2010 r. i był wyższy o 12 % w stosunku do roku poprzedniego.

Staże

W roku 2010 roku  prawie 300 tys. osób skorzystało ze staży,  w porównaniu do roku 2009  jest to o 43 tys. osób więcej (wzrost o 14 %).Najwięcej osób skorzystało ze staży w województwie mazowieckim, śląskim i lubelskim.Z ogólnej liczby osób objętych stażem (300 tys.), zakończyło go 280 tys. uczestników. Z liczby osób, które zakończyły staż, prawie połowa (48%) uzyskała dalsze zatrudnienie. W porównaniu do roku 2009 nastąpił nieznaczny spadek wskaźnika ponownego zatrudnienia (49,5 % w 2009 r.).Przeciętny koszt uczestnictwa w stażu w roku 2010 wyniósł ponad 6.000 zł  na osobę, podczas gdy w roku 2009 było to 5.300 zł na osobę. Koszt  uczestnictwa w stażu w roku 2010 był o 20 % wyższy niż w roku 2009.

Z powyższych danych wynika, że prace interwencyjne wykazały najwyższy współczynnik zatrudnienia. Biorąc pod uwagę efektywność poszczególnych form zatrudnienia, należy zatem wnioskować, że na najwyższym poziomie jest ona osiągana właśnie w przypadku prac interwencyjnych.

W materiale wykorzystano dane statystyczne MPiPS.
oprac. Urszula Milewska-Marzyńska

Biuletyn nr 15


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 15

Nauczyciel, sprzedawca, konstruktor: rozpiętość mediany wynagrodzeń w zawodach humanistycznych i technicznych

O tym, że mamy do czynienia z „nadprodukcją humanistów” powiedziano już tyle, że chyba wszyscy traktujemy to jako oczywisty fakt. A jak nadpodaż pewnych kwalifikacji przekłada się na ich rynkową wartość mierzoną medianą wynagrodzeń? Oraz czy ewentualne niedobory pewnych kompetencji (zakładamy że znalazły się one na liście kierunków zamawianych) przekładają się na lepsze wynagrodzenia?

Badania wynagrodzeń prowadzone przez Sedlak&Sedlak do których odwołujemy się w tym biuletynie posługują się medianą wynagrodzeń, której interpretacja różni się od zwykłej średniej arytmetycznej, choć obie wartości czasami mogą być zbliżone. W pewnym uproszczeniu, mediana wynagrodzeń mówi o tym że zarobki połowy pracowników biorących udział w badaniu nie przekroczyły wskazanej kwoty (a mogły być niższe). Pod tym względem mediana jest lepszą miarą wynagrodzeń w określonych sektorach gospodarki niż średnia, którą mogą zawyżać wysokie wynagrodzenia kadry kierowniczej.

POBIERZ BIULETYN W PDF.
1.Najgorzej opłacane stanowiska
Według wyników ogólnopolskiego badania wynagrodzeń Sedlak&Sedlak, najgorzej opłacanym stanowiskiem była w 2009 szwaczka, dla której mediana wynagrodzenia 1396 PLN brutto zbliżona była do stawki płacy minimalnej (a więc część z osób zatrudnionych na tym stanowisku zarabiała jeszcze mniej). Niewiele więcej zarabiali kasjerzy, sprzedawcy i telemarketerzy (1500-1630 PLN brutto). W przypadku kelnerów i barmanów, których wynagrodzenie składa się ze stosunkowo niskiej podstawy i (teoretycznie również opodatkowanej i „ozusowanej”) części „napiwkowej” osiągany dochód jest zapewne wyższy niż ten przedstawiony w poniższym zestawieniu. Ale analogicznych możliwości „dorobienia” do podstawowej pensji nie ma już raczej nauczyciel wychowania przedszkolnego zamykający zestawienie najgorzej opłacanych zawodów 2009 roku.

Wykres 1:



2. Wynagrodzenia humanistów Niewiele więcej niż nauczyciel wychowania początkowego (jeśli kogoś zmyliła nazwa to jest to dawna „przedszkolanka”) zarobi pracownik biurowy, bibliotekarz, nauczyciel, sekretarka, pracownik socjalny po studiach humanistycznych czy aplikant po prawie. Mediana wynagrodzeń sprzedawców którzy wykonują swoją pracę bogatsi o dyplom studiów wyższych w kierunkach humanistycznych (patrz wykres 2) jest tylko o ok. 300 PLN wyższa niż w całej grupie sprzedawców (por. wykres 1.). Można więc powiedzieć, że w ich przypadku, statystyczna stopa zwrotu z inwestycji poniesionych na zdobycie wykształcenia wyższego to jakieś 1500 - 2000 PLN „na rękę” w skali roku.

W bezpłatnych i ogólnodostępnych materiałach Sedlak&Sedlak brakuje szczegółowych informacji o rozproszeniu wynagrodzeń, a zwłaszcza o „drugim końcu” skali czyli maksymalnych stawkach wynagrodzeń osiąganych przez humanistów.

Wykres 2.



3. Wynagrodzenia w zawodach technicznych

Skoro mediana wynagrodzeń w wybranych kierunkach humanistycznych zaledwie zbliża się do 1,5-krotności płacy minimalnej, sprawdźmy czy sytuacja absolwentów szkół technicznych jest zdecydowanie lepsza? Przypomnijmy, że w 2009 r. przeciętne miesięczne wynagrodzenie wyniosło 3103,96 PLN (w 2010 było to 3224,98 PLN).Nieco więcej niż dwukrotność wynagrodzenia sprzedawcy i dwukrotność wynagrodzenia pracownika biurowego otrzymają: elektronik, automatyk i konstruktor po mechatronice (przypominamy, że posługujemy się medianą wynagrodzenia brutto). Na podstawie deklaracji osób uczestniczących w badaniu wynagrodzeń, Sedlak&Sedlak wyznaczył medianę wynagrodzenia dla stanowiska głównego technologa produkcji (por. wykres 3). W 2009 r. wyniosła ona 4950 PLN a więc było to nieco mniej niż dwukrotność średniego wynagrodzenia w gospodarce dla tego roku i nieco mniej niż 4-krotność stosownej płacy minimalnej (1276 PLN). Tym, co jest dla nas bardziej interesujące od konkretnych kwot to kwestia dystansu miedzy poszczególnymi stanowiskami. Innymi słowy odpowiedź na pytanie, czy ich wycena w oczach pracodawców odpowiada wysiłkowi włożonemu w czasie studiów lub specjalnym kompetencjom, których wymagają.

Wykres 3: Wynagrodzenia absolwentów mechatroniki


Inną kwestia jest popyt na specyficzne kwalifikacje. Wciąż chłonny rynek usług informatycznych oferuje systematycznie wyższe stawki, choć i tu zauważyć można już pewną segmentację. Serwisant sprzętu komputerowego zarobi podobnie jak mechanik samochodowy po mechatronice lub doradca zawodowy po studiach pedagogicznych. Najcenniejsze z punktu wiedzenia rynku wynagrodzeń okazuje się łączenie specjalistycznej wiedzy z dodatkowymi kompetencjami (np. analitycznymi), jak ma to miejsce w przypadku analityków i konsultantów IT (por. wykres 4).

Wykres 4: Wynagrodzenia informatyków


Kolejnym problemem jest zróżnicowanie regionalne. Zbliżone kompetencje mogą być różnie wyceniane w zależności od ogólnego poziomu wynagrodzeń w danym regionie (por tab.1).

Tabela 1 Wynagrodzenia całkowite w regionach na różnych szczeblach zarządzania



Źródło: Ogólnopolskie Badanie Wynagrodzeń Sedlak & Sedlak 2008.
Opracowała: Izabela Koryś.

Biuletyn nr 14


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 14

Bezpieczne zawody na niepewnym rynku pracy

Skutki kryzysu gospodarczego z 2008 r. szczególnie silnie dotknęły amerykański rynek pracy. Redakcja amerykańskiego Newsweeka w artykule z 2010 r. wytypowała 12 bezpiecznych zawodów na nadchodzącą dekadę. Świadomi odmienności amerykańskiego rynku pracy oraz kontrowersyjności pewnych wskazań zamieszamy streszczenie oryginalnego artykułu starając się o ile to możliwe odnieść go także do sytuacji w Polsce.

POBIERZ BIULETYN W PDF.

1.Dyplomowana pielęgniarka
Wraz ze starzeniem się pokolenia powojennego baby-boomu oczekuje się szybkiego rozwoju sektora usług medycznych. Ponieważ ludzie żyją dłużej, potrzebują więcej leków, lepszego wyposażenia niwelującego skutki ich gorszej sprawności ruchowej oraz intensywniejszej opieki. Amerykańskie dyplomowane pielęgniarki czeka bezpieczna i świetlana przyszłość, z prognozami przewidującymi wzrost zatrudnienia o 22% między 2008 a 2018 r. W przeciwieństwie do lekarzy, aby zostać dyplomowaną pielęgniarką wystarczą tylko studia licencjackie.

2. Biotechnolog
Kolejnym beneficjentem pokolenia baby-boomu jest przemysł biotechnologiczny i farmaceutyczny. Aby nadążyć za popytem przemysł biomedyczny poszukuje tysięcy inżynierów do zaprojektowania wszystkiego – od doskonalszych protez i sztucznych organów po budowę zaawansowanego sprzętu diagnostycznego. BLS (US. Bureau of Labor Statistics – Amerykańskie Biuro Statystyki Pracy) prognozuje astronomiczny, bo aż 72% wzrost zatrudnienia w tej branży, co przekłada się na jedynie 11 600 nowych etatów między 2008 a 2018 r.

3. Hotelarstwo (Recepcjonista)
Amerykański Newsweek określa to z rozbrajającą szczerością: “Pokolenie powojennego wyżu demograficznego w coraz większym stopniu staje sie dojną krową dla hotelarzy i restauratorów. Babay-boomers maja mnóstwo kasy którą chętnie wydają i robią to właśnie po pracy, a więc m.in. na emeryturze”. Dobra wiadomość jest taka, że od restauracji po uzdrowiska i SPA, sektor ten rozwijać się będzie stabilnie w najbliższych latach. Zła: (dla uczniów hotelarstwa) że wiele firm szybko plajtuje, panuje ogromna rotacja a place w tej branży są generalnie niskie. Warto w tym miejscu dodać, że także i w Polsce w 2010 r. pracownicy hoteli i restauracji znaleźli się na wysokim, 6 miejscu w rankingu 10 najtrudniejszych do obsadzenia zawodów Manpowera.

4. Infolinie i obsługa klienta
Nie jest to praca łatwa i kosztuje wiele nerwów, ale przynajmniej w USA gwarantuje comiesięczną wypłatę. Obsługa klienta wygenerowała do 2008 r. 2,3 miliona miejsc pracy – a według szacunków BLSu, do 2018 r. wygeneruje dodatkowe 400 tys. Co więcej, offshorring (przenoszenie miejsc pracy za do tańszych krajów) nieco osłabł, podczas gdy zapotrzebowanie na księgowość i obsługę finansową wciąż rośnie.

5. Handlowcy i sprzedawcy
Sprzedawcy (przynajmniej w USA) mają ugruntowaną pozycję na liście stabilnych miejsc pracy i na razie raczej się to nie zmieni, choć prognozowany rozwój branży jest niewielki (8% do 2018), a sami sprzedawcy rzadko utrzymują zatrudnienie w konkretnym miejscu przez dłużysz okres. Poza tym, o ile nie jest się dealerem samochodowym, zarobki sprzedawców należą raczej do niskich. Ale ofert pracy przynajmniej nie brakuje – według raportów portalu www.pracuj.pl w 2010 r. zamieszono 71 tys. ofert dla handlowców i sprzedawców (drugi w kolejności sektor finanse, bankowość, ubezpieczenia poszukiwał 39,5 tys. pracowników)
6. "Zielone kołnierzyki" (green collar workers)
W perspektywie tworzenia przyszłych miejsc pracy, można bez wahania powiedzieć że “zielone jest piękne”. Deweloperzy chcąc zaoszczędzić pieniądze na ogrzewaniu oraz wykorzystać dotacje i ulgi podatkowe inwestując technologie ekologiczne, zresztą nawet w Polsce zaczęły obowiązywać certyfikaty energetyczne budynków i lokali mieszkalnych. Więc na Eko-budownictwie mogą zarobić wszyscy od inżynierów i architektów, przez robotników wykwalifikowanych po księgowych i audytorów specjalizujących w regulacjach i ulgach związanych z inwestycjami proekologicznymi.

7. Gastronomia
Zmiana tempa życia i intensywności pracy powoduje, że coraz częściej „jemy w przelocie” i „na mieście” przyczyniając się do rozwoju branży gastronomicznej –od restauracji, bufetów zakładowych po fast-foody, catering i kanapki roznoszone po biurowcach. Ofert pracy dla kucharzy jest bardzo dużo zarówno w USA jak i w Polsce (3 miejsce na liście najbardziej deficytowych zawodów Manpower), a będzie ich jeszcze przybywać. Podobnie jak w przypadku sprzedawców i pracowników obsługi klienta zapotrzebowanie na pracowników w gastronomii nie zwiększa ich siły przetargowej w negocjowaniu warunków pracy i skutkuje niskimi zarobkami i ogromna rotacją zatrudnienia.

8. Zaawansowane technologie
Czasy kiedy można było rzucić szkołę, iść do fabryki, do emerytury pracować przy taśmie montażowej a potem z tej emerytury spokojnie wyżyć, skończyły się bezpowrotnie, choć same fabryki w USA mają się nieźle. Nowym obliczem amerykańskiego przemysłu będą mniejsze, lecz zaawansowane technologicznie przedsiębiorstwa wymagające specjalistycznych umiejętności. Zatrudnieni w nich pracownicy nie będą musieli posiadać dyplomu ukończenia studiów, ale potrzebować będą kompetencji na poziomie liceum ogólnokształcącego wraz z kwalifikacjami pozwalającymi na obsługę, naprawy i wymianę zaawansowanych technicznie urządzeń.

9. Bezpieczeństwo i Ochrona
Od ataku na WTC kwestia bezpieczeństwa i monitoringu zyskała wyjątkowe znaczenie. Amerykańskie Biuro Statystyki Pracy prognozuje wzrost zatrudnienia o 10% wśród samych policjantów, bez uwzględnienia pracowników prywatnych firm ochroniarskich czy straży miejskiej. W opinii amerykańskiego Newsweeka sporo wakatów w tym sektorze wymaga wykształcenia „zaledwie” na poziomie licencjata, choć niektóre pozycje zwłaszcza te, wykorzystujące zaawansowane technologie teleinformatyczne zainteresują zapewne doświadczonych i lepiej wykształconych kandydatów. Oby – zwłaszcza w Polsce, gdzie ochroniarze kojarzą się raczej z emerytami lub entuzjastycznymi użytkownikami osiedlowych siłowni niż uzdolnionymi informatykami… Także w ofercie studiów dziennych i podyplomowych polskich uczelni pojawił się kierunek „bezpieczeństwa publicznego i antyterroryzmu” jako alternatywa do tradycyjnej ścieżki szkoleń oferowanych przez szkoły policyjne. Czas pokaże, czy jest to odpowiedź na rosnący popyt polskiego rynku pracy, czy też kolejny z kierunków relatywnie tanich w uczeniu i łatwych w studiowaniu lecz mało przydatnych w karierze zawodowej.

10. Usługi pogrzebowe
Taka ścieżka kariery zawodowej może się wydawać w pierwszej chwili żartem, jednakże przedstawicie wyżu demograficznego to tym jak na emeryturze nacieszą się już przyjemnościami czasu wolego (patrz: punkty hotelarstwo i gastronomia) oraz skorzystają z szerokiej oferty usług sektora medycznego (dyplomowane pielęgniarki) zaczną równie masowo … odchodzić. Oprócz mistrzów ceremonii pogrzebowych szczególnie poszukiwani są w USA specjaliści w przygotowywaniu i balsamowani zwłok, a obserwując dotychczasową siłę kulturowego oddziaływania USA na resztę świta, moda ta z dużym prawdopodobieństwem upowszechni się wkrótce również w Polsce. Zaś afera łódzkich „łowców skór” potwierdza, że jest to łakomy kąsek rynku także i w Polsce.

11.Samozatrudnienie
Zamiast miesiącami szukać nowego miejsca pracy może warto zacząć sprzedawać swoje kwalifikacje samodzielnie i pracując na własny rachunek? Bardzo pomaga w tym Internet umożliwiając dotarcie do potencjalnych klientów. Także firmy, redukując zatrudnienie i outsourcując co się da wciąż potrzebują obsługi – od księgowości po utrzymanie IT. Wadą samozatrudnienia jest wysoka „śmiertelność” małych firm, więc stosunkowo szybko można znów wrócić do kolejki bezrobotnych w „pośredniaku”. A warunki dotacji przyznawanych bezrobotnym przez PUPy na uruchomienie działalności gospodarczej przewidywały utrzymanie miejsca pracy 3 lata lub zwrot otrzymanej kwoty…12.Doradztwo zawodoweCóż, kryzys na rynku pracy, sprawia, że zainteresowanie karierą doradcy zawodowego w USA jest coraz wyższe. Choć teoretycznie upowszechnienie Internetu ułatwiło samodzielne znajdowanie ciekawych ofert pracy, część ludzi w dalszym ciągu sobie z tym nie radzi i potrzebuje pomocy, np. we właściwym napisaniu CV. Tytułem zachęty dla polskich doradców zawodowych dodamy, że jeśli w Polsce będziemy dążyć do podobnych proporcji między liczbą podopiecznych prowadzonych przez jednego doradcę zawodowego co w Holandii (ca. 60 osób) czy Szwecji (ca. 2) to w Polsce zapotrzebowanie na doradców zawodowych również będzie szło w tysiące etatów… Poza tym, słabo rozwinięty system poradnictwa edukacyjnego i zawodowego przez całe życie (tzw. lifelong guidance)” w tym „słabo rozwinięty system profesjonalnych baz o dostępnych specjalistycznych ofertach edukacyjnych, kursach, szkoleniach z wybranej tematyki” został zdiagnozowany jako problem w dokumencie strategicznym „Perspektywa uczenia się przez całe życie”.  

Niestety, bez względu czy to Polska czy USA, praca pewna i łatwo dostępna rzadko jest dobrze opłacana. W następnym Biuletynie przyjrzymy się przeciętnym zarobkom sprzedawców, recepcjonistek i doradców zawodowych w Polsce.
Opracowała: Izabela Koryś


Biuletyn nr 13


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 13

Bezrobocie a wiek i poziom wykształcenia: Polska na tle UE

Jednym z czynników w szczególny sposób wpływających na prawdopodobieństwo bezrobocia jest poziom wykształcenia. W każdym z krajów UE, w tym w Polsce,  grupą najbardziej wrażliwą na brak pracy są osoby posiadające najniższe wykształcenie.

POBIERZ BIULETYN W PDF.

Wykres 1 pokazuje, jak wygląda stopa bezrobocia w krajach UE w zależności od poziomu wykształcenia (podział odpowiada normom międzynarodowym ISCED) w 1 kwartale 2010 roku (z wyłączeniem Malty, Szwecji i Belgii, odnośnie których brak danych. Bezrobocie wśród osób z wykształceniem podstawowym i zasadniczym zawodowym na Słowacji sięga wstrząsających 50%, na Litwie przekracza 40%, a w pozostałych dwóch krajach nadbałtyckich – na Łotwie i w Estonii jest blisko tej granicy. W kilku innych krajach, w Czechach, w Hiszpanii, na Węgrzech i w Bułgarii oscyluje pomiędzy 20 a 30%, w Polsce nieznacznie przekracza 20%. W pozostałych krajach bezrobocie osób z najniższym wykształceniem jest niższe niż Polsce, a m.in. w Holandii oscyluje w granicach 10%. Interesującym przypadkiem jest Grecja – jedyny kraj UE, gdzie bezrobocie wśród osób z wykształceniem średnim przewyższa bezrobocie wśród najsłabiej wykształconych.

Odwrotnie ma się sytuacja z bezrobociem osób posiadających wykształcenie wyższe (od poziomu licencjata). Poziomy bezrobocia dla tej grupy w każdym kraju UE są kilkukrotnie niższe niż w przypadku osób z wykształceniem podstawowym, najgorsza sytuacja jest w krajach nadbałtyckich oraz w Hiszpanii, Grecji i Irlandii. Na Łotwie, w Hiszpanii i w Estonii bezrobocie wśród osób posiadających wykształcenie wyższe osiąga i przekracza 10%, a zatem jest wyższe niż średnia stopa bezrobocia dla wszystkich aktywnych zawodowo w całej UE i dwukrotnie wyższe niż stopa bezrobocia osób z wyższym wykształceniem w całej UE. W tych krajach sytuacja jest trudna, tym bardziej, że w porównaniu do 4 kwartału 2009 nastąpił dalszy dynamiczny wzrost bezrobocia w tej grupie. W kilku krajach UE sytuacja osób wykształconych poprawiła się w ostatnim kwartale (Niemcy, Francja, Wielka Brytania, Słowacja, Portugalia i Rumunia odnotowały spadek stopy bezrobocia w tej grupie).

Wykres 1 Bezrobocie a wykształcenie, Polska na tle krajów UE:


Wykres 2:


W Polsce od 4 kwartału 2008 roku, poziom bezrobocia osób z wykształceniem wyższym utrzymuje się poniżej średniej UE, a począwszy od 2007 roku zaczął się szybko zbliżać do poziomu tej średniej (Wykres 2). Wcześniej był zdecydowanie wyższy. Wydaje się, że wpływ na taką sytuację miało kilka spośród czynników zmieniających krajobraz na polskim rynku pracy – emigracja, która objęła znaczną grupę osób młodych i dobrze wykształconych, rozwój gospodarczy i modernizacja gospodarki wywołujące wzrost zapotrzebowania na osoby dysponujące wysokimi kompetencjami oraz dodatkowo, pogłębiające się problemy na rynku pracy w innych krajach europejskich począwszy od 2008 roku.

Drugim, wartym omówienia, parametrem wpływającym na poziom bezrobocia, jest wiek. Jeszcze w 2005 roku bezrobocie wśród osób poniżej 25 roku życia w Polsce nie tylko ponad dwukrotnie przekraczało unijną średnią (sięgając 40%), ale było również dużo wyższe niż w innych krajach UE z wysoką stopą bezrobocia młodzieży (Słowacja – powyżej 30%, Włochy i Grecja – ok. 25%). Tak wysokie bezrobocie wśród osób cechujących się, ze względu na wiek, wysoką mobilnością przestrzenną, sprzyjało pojawieniu się wysokiej migracji. Zwłaszcza, że pojawiły się dodatkowe czynniki ją katalizujące – otwarcie części rynków pracy UE.

Na wykresie 3 dostrzec można, że wysoki poziom bezrobocia młodzieży utrzymywał się w Polsce pomiędzy rokiem 2000 a 2004, potem zaś gwałtownie wzrosło natężenie migracji w ramach UE. Ten trend utrzymywał się mniej więcej do roku 2007-8, kiedy coraz gorsza sytuacja ekonomiczna (w tym na rynku pracy) w wielu krajach europejskich osłabiła presję migracyjną. Bezrobocie wśród młodzieży osiągnęło najniższy poziom w 3 kwartale 2008, na poziomie niewiele powyżej 15% i od tego czasu wzrosło niemal o 2/5 do poziomu 25%. Jednak dynamika jego zmian (choć nie spadająca poniżej 0 od 6 kwartałów – z minimalnym wyjątkiem 2 kwartału 2009) jest w ciągu ostatniego pół roku mniejsza niż dla ogólnej stopy bezrobocia w Polsce (wykres 3).

Wykres 3:


Wykres 4 i 5 pokazują, na ile poprawiła się względna sytuacja ludzi młodych na rynku pracy w Polsce zarówno w porównaniu z krajami regionu, jak i południa Europy (PIGS, tym razem bez Irlandii). W wypadku krajów Europy Południowej, obecnie tylko w Portugalii bezrobocie wśród młodzieży jest na niższym poziomie niż w Polsce, podczas gdy na początku wieku sytuacja w Polsce była nieporównanie gorsza niż w każdym z tych krajów. Zmiana sytuacji nastąpiła w roku 2007. W regionie, w lepszej sytuacji niż w Polsce są ludzie młodzi w lepiej rozwiniętych Czechach i Słowenii, oraz w Bułgarii również po 2007 roku przeżywającej okres wzmożonej emigracji.

Wykres 4:


Wykres 5:


Ostatni interesujący problem, który zostanie przeanalizowany w tym biuletynie dotyczy relacji między omówionymi tu czynnikami wpływającymi na bezrobocie. Wykres 11 pokazuje w jaki sposób wykształcenie wpływa na bezrobocie wśród osób w wieku 15-24. Osoby w tym wieku posiadające wykształcenie podstawowe lub zawodowe i trafiające na rynek pracy narażone są na duże ryzyko bezrobocia. Na Słowacji bezrobocie w tej grupie przekracza 60%, na Łotwie i w Hiszpanii oscyluje w granicach 50%, a w kilku innych krajach (Bułgaria, Czechy, Węgry, Irlandia, Estonia) przekracza 40. Nie ma pełnych danych dotyczących UE, ale uwzględniając wzrosty w wielu państwach w stosunku do ostatniego kwartału 2009, zapewne oscyluje w granicach 30%. W zdecydowanie lepszej sytuacji są absolwenci wyższych uczelni, ale nawet w tym wypadku bezrobocie w niektórych przypadkach przekracza 20% (Hiszpania, Słowacja, Portugalia, kraje nadbałtyckie). W Polsce odpowiednio bezrobocie osób z wykształceniem podstawowym i zawodowym przekracza 30%, a osób z wykształceniem wyższym przekracza 20% (UWAGA!, ze względu na ustalony przez Eurostat przedział wieku dane dotyczące osób z wykształceniem wyższym mogą być nieco mylące – trzeba uwzględnić okres niezbędny na znalezienie pierwszej pracy po studiach).

Sytuacja osób młodych na rynku pracy UE stała się trudna. Pomimo, że w większości krajów UE na rynek pracy trafiają obecnie względnie małe i dość dobrze wykształcone kohorty pracowników w tym przedziale wiekowym, wyraźnie nie ma dla nich dobrych możliwości uzyskania zatrudnienia. Polska nie jest pod tym względem wyjątkiem. Trudno jednak ocenić w sposób jednoznaczny, czy wpływ na to ma ustawodawstwo chroniące (starszych) pracowników, czy inne czynniki.

Podsumowując trzeba zaznaczyć, że wyniki z dla Polski są gorsze niż 2 poprzednich kwartałach. Tempo wzrostu stopy bezrobocia przyspieszyło w stosunku do wielu innych krajów UE i można obawiać się, że z opóźnieniem do Polski dociera pogorszenie sytuacji na rynku pracy. Jednocześnie w dłuższej perspektywie czasowej widać następującą od 2005 roku ogromną poprawę sytuacji na rynku pracy, szczególnie odczuwalną dla ludzi młodych i osób z wyższym wykształceniem. Kryzys gospodarczy w Europie wstrzymał proces spadku stopy bezrobocia w Polsce, ale wciąż zarówno bezwzględnie, jak i względnie parametry polskiego rynku pracy są zdecydowanie lepsze niż po recesji z początku wieku i niż w momencie wejścia do UE.

Pewien niepokój budzi ponowny wzrost bezrobocia ludzi młodych. Może on wywołać kolejną falę emigracji, kryzys zaufania do edukacji, a w perspektywie kilku lat pogłębić kryzys demograficzny w Polsce. Pomimo, że sytuacja Polski jest lepsza niż kilku innych krajów Europy, to wciąż rozczarowuje, a w dodatku obecny stan jest zasługą nie tyle któregokolwiek rządu, co operatywności obywateli, decydujących się na emigrację.

Opracowała: Izabela Koryś

Biuletyn nr 12


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 12

Bezrobocie w Polsce na tle sytuacji w UE

Dane Eurostatu pochodzą z badań LFS (Labour Force Survey, w Polsce LFS realizowanego jako BAEL – Badanie Aktywności Ekonomicznej Ludności) i pozwalają w precyzyjny sposób porównywać poziom bezrobocia w krajach Unii Europejskiej. Dzięki systematycznie publikowanym wynikom możemy spojrzeć na stan europejskiego rynku pracy po trudnym gospodarczo roku 2009 (i równie skomplikowanej I połowie obecnego) oraz odnieść to do sytuacji w Polsce.Względnie długie szeregi czasowe publikowane na stronach Eurostatu pozwalają spojrzeć na te procesy również w perspektywie historycznej.

POBIERZ BIULETYN W PDF

Choć jednym z najdotkliwszych społecznie skutków transformacji systemowej w Polsce było powstanie zjawiska bezrobocia (i jego skala przekraczająca 20%), to w I dekadzie XXI wieku, stopa bezrobocia znacząco spadła. Po roku 2008 zbliżyła się ona do średnich poziomów krajów UE, podczas gdy jeszcze w okresie bezpośrednio poprzedzającym akcesję do UE (maj 2004) była nawet ponad dwukrotnie wyższa. Największy wpływ na ten stan miały 4 czynniki. Po pierwsze, dobra koniunktura i dość szybkie tempo rozwoju gospodarczego Polski w okresie pomiędzy cyklicznymi recesjami z lat 2000-2001 i 2008-2009. Po drugie, pozytywne efekty związane z integracją Polski z UE – zwłaszcza otwarcie rynku dóbr i usług oraz idący za tym systematyczny wzrost eksportu a także wzrost bezpośrednich inwestycji zagranicznych z krajów UE. Po trzecie, wzrost popytu wewnętrznego wynikający ze wzrostu dochodów zamożności Polaków. Po czwarte wreszcie, gwałtowny wzrost emigracji pomiędzy latami 2004-2007, związany z poakcesyjnym otwarciem rynku pracy dla Polaków przez kolejne kraje UE, który wpłynął na ograniczenie podaży na rynku pracy (zwłaszcza wśród ludzi młodych – tzw. absolwentów) o kilkaset tysięcy do miliona osób, co przekłada się na kilka punktów procentowych poziomu bezrobocia.

Wykres 1: Stopa bezrobocia: Polska na tle Unii Europejskiej krajów strefy Euro


Źródło: Eurostat, oprac. własne

Przyglądając się uważniej zmienności stopy bezrobocia w Polsce na tle krajów UE (wykresy 2-4), dostrzec można, że od 2008 roku staje się ona zbieżna zarówno z tym, co co dzieje się w dużych krajach UE, takich jak Francja, Niemcy, Włochy czy Wielka Brytania; w krajach regionu (nowe kraje członkowskie UE), jak i w większości krajów południa Europy i Irlandii (PIGS[1]), silnie dotkniętych kryzysem finansowym. Te ostatnie, z racji swej stosunkowo niedawnej akcesji do UE i wciąż pewnej w niej peryferyjności stanowią dobry punkt odniesienia dla porównań z Polską.

Wykres 2. Stopa bezrobocia: Polska na tle największych krajów UE


Źródło: Eurostat, oprac. własne

Analizując dane, wyraźnie niekorzystnie wyróżnia się sytuacja w Hiszpanii, gdzie od końca 2007 roku bezrobocie zaczęło dynamicznie rosnąć. Podobna sytuacja ma miejsce w gospodarkach krajów nadbałtyckich: Litwy, Łotwy i Estonii, również silnie odczuwających kryzys finansowy oraz - co już jest bardziej zaskakujące – na Słowacji. Poziom bezrobocia u naszego południowego sąsiada zaczął dynamicznie wzrastać w roku 2009, gdy Słowacja wprowadziła Euro i w związku z tym silnie odczuła brak możliwości dewaluacji waluty (i związaną z tym utratę konkurencyjności) w warunkach kurczącego się popytu na świecie (por wyk. 3).

Wykres 2 pokazuje jednak, że podczas gdy dwa kwartały temu stopa bezrobocia w Polsce była właściwie równa niemieckiej i brytyjskiej, a także francuskiej i włoskiej, teraz jest już najwyższa ze wszystkich tych krajów. Podczas gdy tam można obserwować stabilizację bądź lekką poprawę sytuacji na rynku pracy, w Polsce dość zaskakująco pogarsza się sytuacja.

Wykres 3. Stopa bezrobocia: Polska na tle nowych krajów członkowskich


Źródło: Eurostat, oprac. własne

Pocieszającym może być jednak fakt, że Polska z kraju z wyjątkowo wysokim jak na Europę poziomem bezrobocia stałą się europejskim średniakiem – co należy odczytywać jako sukces. Przecież w 2005 roku stopa bezrobocia w Polsce przekraczała niemal 2-krotnie niemiecką, niemal 3-krotnie włoską i 4-krotnie brytyjską, teraz zaś różnice są wciąż niewielkie, a w 2009 roku właściwie nie występowały. Podobnie, Polska w połowie dekady miała najwyższe bezrobocie w regionie, któremu dorównywało jedynie słowackie. Obecnie aż połowa krajów regionu ma wyższą niż Polska stopę bezrobocia, a pozostałe –zbliżoną do polskiej.

Wykres 4. Bezrobocie w Polsce na tle krajów Południowoeuropejskich i Irlandii


Źródło: Eurostat, oprac. własne

Warto jednak zwrócić uwagę na gwałtowny wzrost bezrobocia w Polsce pomiędzy 3 kwartałem 2009 r. a pierwszym kwartałem 2010 r.. Tempo wzrostu jest niemalże porównywalne odnotowywanym w Hiszpanii w dwóch najgorszych kwartałach (II poł. roku 2008). Wykres 5 pokazuje dynamikę zmian stopy bezrobocia Polski i Hiszpanii (dane dotyczące Hiszpanii są przesunięte o 4 kwartały). Jeśli uwzględnić czynniki, które mogły opóźnić efekty zmian gospodarczych w Polsce w porównaniu z Hiszpanią (korzyści z akcesji, zmienny kurs walutowy w stosunku do Euro, znaczący w porównaniu z poprzednimi okresami napływ pomocy unijnej) i przy założeniu, że to opóźnienie wyniosło 4 kwartały, widać zdumiewające podobieństwo w tych dynamikach. Podobne analogie, już bez przesunięcia czasowego, można obserwować pomiędzy Polską a Estonią, Litwą i w pewnej mierze Węgrami.

Wykres 5: Procentowa dynamika wzrostu stopy bezrobocia w Polsce i Hiszpanii (dane dla Hiszpanii przesunięte o 4 kwartały)


Źródło: Eurostat, oprac. własne

Podsumowując, zaznaczyć trzeba, że wyniki z I kwartału 2010 r. są dla Polski zdecydowanie gorsze niż z poprzednich dwóch kwartałów. Tempo wzrostu stopy bezrobocia przyspieszyło w stosunku do wielu innych krajów UE i można obawiać się, że do Polski z opóźnieniem dociera pogorszenie sytuacji na rynku pracy. Jednocześnie w dłuższej perspektywie czasowej widać postępującą od 2005 roku ogromną poprawę sytuacji na rynku pracy, szczególnie odczuwalną dla ludzi młodych i osób z wyższym wykształceniem. Kryzys gospodarczy w Europie wstrzymał proces spadku stopy bezrobocia w Polsce, ale wciąż zarówno bezwzględnie, jak i względnie parametry polskiego rynku pracy są zdecydowanie lepsze niż po recesji z początku wieku i niż w momencie wejścia do UE.
Opracowała Izabela Koryś

[1] Mianem tym określa się Portugalię, Włochy, Irlandię, Grecję i Hiszpanię.

Biuletyn nr 11


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 11

Polityka zatrudnienia w firmach w 2010r.: wyniki badań cz. 4

W ramach projektu Obserwatorium Regionalnych Rynków pracy, zespół ekspertów z Uniwersytetu Jagiellońskiego i Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie pod kierunkiem prof. Jarosława Górniaka przygotował autorski kwestionariusz do pomiaru zjawisk na rynku pracy. Badanie na próbie 2530 przedsiębiorstw zrealizował w dniach 06.04-10.05.2010 Urząd Statystyczny w Krakowie.

W poprzednim biuletynie zajęliśmy się preferencjami pracodawców względem wielu, płci i kwalifikacji poszukiwanych pracowników. W obecnym przyjrzymy się bliżej polityce zatrudnienia i planom rekrutacyjnym przedsiębiorców na 2010 r.

POBIERZ BIULETYN W PDF

Polityka zatrudnienia w firmach
Zanotowany w 2009 r. spadek zatrudnienia widoczny był również w wynikach sondażu Obserwatorium – przedsiębiorcy deklarowali zmniejszenie zatrudnienia o 2,3% między 2008 r. a 2009 r., a więc prawie o tyle samo, ile wzrosła w tym okresie stopa bezrobocia rejestrowanego. W firmach członkowskich Pracodawców Rzeczpospolitej Polskiej spadek zatrudnienia był mniejszy i wyniósł (w analogicznym okresie) 0,5%.

Generalnie, zauważyć można duży wpływ koniunktury gospodarczej na decyzje zatrudnieniowe w przedsiębiorstwach. W 2009 r., gdy na rynku panowała niepewność kierunków zmian, firmy przyjęły taktykę wyczekiwania. 34,8% przedsiębiorstw zmniejszyło zatrudnienie, 32,7% - zwiększyło, a 32,5% – nie zmieniło jego poziomu.





Wpływ dekoniunktury na destabilizację poziomu zatrudnienia uwidocznił się także w wymiarze regionalnym. W dwóch regionach (Wschodnim i Centralnym) poziom zatrudnienia pozostał względnie stały, ale w czterech było więcej firm redukujących zatrudnienie niż rozwijających je. Porównując odsetek zwiększających i zmniejszających zatrudnienie można wyróżnić:
  • 2 regiony o wyraźnej przewadze przedsiębiorstw zmniejszających zatrudnienie nad zwiększającymi (Południowo- Zachodni – ponad 11 pkt. proc. różnicy, Południowy – ponad 6 pkt. proc.);
  • 2 regiony o nieznacznej przewadze przedsiębiorstw zmniejszających zatrudnienie nad zwiększającymi (Północno-Zachodni i Północny);
  • 2 regiony o nieznacznej przewadze przedsiębiorstw zwiększających zatrudnienie nad zmniejszającymi (Centralny i Wschodni);
Dla celów analitycznych, wśród firm zmieniających poziom zatrudnienia w 2009 roku wyodrębniliśmy 25% przypadków skrajanych – a więc firm, w których liczba zwalnianych bądź zatrudnianych pracowników była największa (innymi słowy, które zanotowały największą ilościową zmianę zatrudnienia między 2008 r. a 2009 r.). Zabieg ten wykazał, że za globalną wartość odnotowanych wzrostów i spadków poziomu zatrudnienie odpowiada niewielka grupa przedsiębiorstw, co potwierdza zasadę Pareto (80/20, w tym przypadku jest to 87/13).

W grupie „Rekrutujących”, liczącej 208 podmiotów, mediana wyniosła 20 osób a średnia – 57,5 osób. Grupa ta zatrudniła łącznie11.952 osób, co stanowiło blisko 88% łącznego wzrostu poziomu zatrudnienia odnotowanego wśród tych firm, które zwiększyły liczbę zatrudnionych. 5 przedsiębiorstw najintensywniej „rekrutujących” odpowiadało aż za 35,4% łącznego wzrostu poziomu zatrudnienia.

W grupie „Redukujących” (N= 205), mediana wyniosła 29 osób a średnia – 71,1 osób. Grupa ta zwolniła łącznie 14.570 osób, co stanowiło blisko 86% łącznego spadku poziomu zatrudnienia odnotowanego wśród tych firm, które zmniejszyły liczbę zatrudnionych. 5 przedsiębiorstw najmocniej zmniejszających zatrudnienie odpowiadało za aż 33,1% łącznego spadku poziomu zatrudnienia.

Prognozy dotyczące zmian poziomu zatrudnienia (do końca 2010 r.)

Wśród badanych podmiotów widoczna jest duża ostrożność co do prognozowanych zmian w poziomie zatrudnienia – sygnały dochodzące z rynku nie są jeszcze na tyle jednoznaczne, by przełożyły się one na wyraźny trend. W maju 2010 r. 25% przedsiębiorstw zakładało nabór personelu, natomiast 13% oczekiwało spadku zatrudnienia do końca roku. Aż 62% firm nie przewidywało zmian w poziomie zatrudnienia. Dwukrotna przewaga firm planujących zatrudniać nad tymi, które będą zwalniać jest optymistyczna.

Należy być jednak świadomym ograniczeń. Prognozowanie wzrostu lub spadku zatrudnienia wyłącznie na podstawie liczbowej przewagi firm planujących zwolnienia lub rekrutacje (na tym podejściu oparty jest np. Barometr Manpower), pomijają kwestię oczekiwanej globalnej wielkości zmiany wyrażonej w liczbie osób, o którą wzrośnie lub zmaleje poziom zatrudnienia. Jeśli zastosowalibyśmy metodę Manpower do wyników naszego badania, moglibyśmy optymistycznie ogłosić koniec problemów na rynku pracy. Niestety, jeśli zapytamy ilu konkretnie pracowników firmy planują zwolnić a ilu zatrudnić, to okazuje się, że pomimo dwukrotnej przewagi liczby firm deklarujących zatrudnianie nowych pracowników, skala planowanych redukcji zatrudnienia jest tak duża że globalnie można oczekiwać spadku zatrudnienia o ponad 4 tys. osób. Konkluzje z tych dwóch podejść są zatem przeciwstawne. Dopiero w przyszłym roku będzie można stwierdzić, który z parametrów – stosunek przedsiębiorstw zatrudniających do redukujących czy globalna wartość oczekiwanych zmian – jest lepszym prognostykiem kierunku trendu.



W 2010 roku 351 prognozowało wzrost zatrudnienia. Za wysoką średnią (12,7 osoby) przy niskim poziomie mediany (3 osoby) odpowiadają jednostkowe firmy, planujące duże nabory pracowników (maksymalnie 510 osób), bowiem jedynie 10% badanych firm planuje zatrudnić więcej niż 24 osoby. Sumaryczna wartość prognozowanego wzrostu zatrudnienia wyniosła 4.487 osób.

W 2010 roku spadek zatrudnienia prognozowały 172 firmy. Podobnie jak w przypadku zakładanego wzrostu, wysoka wartość średnia (51,9 osoby) przy niskim poziomie mediany (6,5 osoby) świadczy o oczekiwanych zwolnieniach grupowych w kilku dużych przedsiębiorstwach. 10% firm planuje zmniejszyć zatrudnienie o więcej niż 60 osób. Całkowitą wartość determinują spektakularne zwolnienia w 3 firmach; które w 2010 roku planują razem zmniejszyć zatrudnienie aż o 5 tysięcy osób!. Łącznie, prognozowane zmniejszenie poziomu zatrudnienia ma wynieść 8.928 osób. W badanej próbie wielkość planowanego zmniejszenia zatrudnienia wyraźnie przewyższała wartość zwiększenia zatrudnienia (różnica wynosi 4,441 osób).

Poziom wynagrodzeń

Pomimo spadku dynamiki wzrostu gospodarczego między 2008 r. a 2009 r. i wzrostu bezrobocia, dynamika wzrostu wynagrodzeń pozostała dodania. W tym okresie, wśród badanych przedsiębiorstw, wzrost poziomu płac. zadeklarowało 44% przedsiębiorstw, podczas gdy spadek 10%. W 46% firm pensje pozostały bez zmian. Prognozy na 2010 r. były już skromniejsze – wzrostu wynagrodzeń oczekuje 30% przedsiębiorstw, 68% zakłada że pozostaną one bez zmian, spadku spodziewa się tylko 2 % badanych firm.



Najbardziej skłonne do podwyżek okazały się przedsiębiorstwa duże. Wśród nich płace podniosło w ubiegłym roku aż 60% a 56% prognozuje uczynić to także w 2010 r. Dla porównania, w minionym roku wynagrodzenia wzrosły tylko w 31% najmniejszych podmiotów gospodarczych. Jedynie 16% mikroprzedsiębiorstw planuje podnieść je również w tym.

Większa „hojność” dużych firm wynika zapewne nie tylko z potencjalnie większych zysków wynikających z efektu skali. Równie istotna wydaje się w tym przypadku presja na wynagrodzenia ze strony związków zawodowych, podmioty największe są jednocześnie najbardziej uzwiązkowione a negocjacje płacowe zamieniać się mogą w spór zbiorowy.

Pakiet antykryzysowy

Na zakończenie warto wspomnieć o pakiecie antykryzysowym (czyli ustawie z dn. 1 lipca 2009 o łagodzeniu skutków kryzysu ekonomicznego dla pracownikówi przedsiębiorców) pozwalającej pracodawcom ubiegać się min. dopłaty do wynagrodzeń, dofinansowanie składek na ubezpieczenie społeczne, dofinansowanie kosztów szkoleń. W założeniach pakiet miał stabilizować zatrudnienie w okresie dekoniunktury i spadku zamówień. W praktyce, jego skuteczność była ograniczona.

Na 2180 przedsiębiorstw, które odpowiedziały na to pytanie, z pakietu skorzystało tylko 29 (czyli 1%). Brak zainteresowania pakietem pracodawcy wyjaśniali: ograniczeniami biurokratycznymi i proceduralnymi (47%), dobrą sytuacją przedsiębiorstwa która nie uprawniała do pomocy ze strony państwa (37%), nieznajomością instrumentów pakietu (36%), niedostosowaniem tychże do faktycznych potrzeb przedsiębiorstwa (31%), niespełnieniem kryteriów formalnych (9%), wreszcie – zbyt późnym wdrożeniem projektu 9%.

Bardziej pomocne okazały się zmiany w kodeksie pracy. 115 firm skorzystałoz wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, natomiast213 przedsiębiorstw z wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Na podstawie analiz prof. Jarosława Górniaka – oprac. Izabela Koryś

Biuletyn nr 10


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 10

Preferencje w zatrudnieniu: wyniki badań cz.3

W ramach projektu Obserwatorium Regionalnych Rynków pracy, zespół ekspertów z Uniwersytetu Jagiellońskiego i Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie pod kierunkiem prof. Jarosława Górniaka przygotował autorski kwestionariusz do pomiaru zjawisk na rynku pracy. Badanie na próbie 2530 przedsiębiorstw zrealizował Urząd Statystyczny w Krakowie w dniach 06.04-10.05.2010 r.

Poniżej prezentujemy wyniki dotyczące preferencji dotyczących wieku, płci, wykształcenia i kwalifikacji zatrudnianych pracowników.

Izabela Koryś
Dyrektor Obserwatorium
Regionalnych Rynków Pracy.

Profil poszukiwanych pracowników

Wspólnym celem polityki edukacyjnej oraz polityk rynku pracy jest dopasowanie podaży pracy do popytu[1]. Sporą trudność stanowi jednak określenie faktycznego, a tym bardziej przyszłego popytu na konkretne umiejętności i specjalizacje – proces edukacyjny cechuje się sporą inercją a od otwarcia nowej klasy w liceum zawodowym lub nowego kierunku studiów do wejścia absolwentów na rynek pracy upływa 3-5 lat. Równie trudne jest określenie deficytowych obecnie zawodów, tym bardziej że stosowane metody (analiza ogłoszeń z ofertami pracy[2] lub bezpośrednie badania sondażowe wśród pracodawców[3]) przynoszą często rozbieżne wyniki.

Badanie rynku pracy przeprowadzone przez Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy również uwzględniło kwestię popytu na poszczególne zawody i charakterystykę poszukiwanych kandydatów do pracy.

Stanowiska do obsadzenia

Na wykresie 1 przedstawiono stanowiska, na które przedsiębiorstwa (N=2530) poszukiwały w maju 2010 r. pracowników. Listę otwierają dyrektorzy i kierownicy, poszukiwani prawie w co piątym przedsiębiorstwie, zwłaszcza w branży górniczej, firmach wytwarzających i przesyłających energię elektryczną, dostarczających wodę oraz w administracji publicznej (w pozostałych branżach zapotrzebowanie na dyrektorów i specjalistów z reguły przekraczało 10% ogółu wakatów.

Wynik ten, choć wydaje się nieco zaskakujący, potwierdzają także inne źródła – już w 2009 r. rozpoczęły się zmiany w strukturze kadr menedżerskich, ponieważ cześć menedżerów nie poradziła sobie z wyzwaniami, jakie przyniósł światowy kryzys finansowy. Z kolei większa podaż bezrobotnych menedżerów (a więc osób bardziej elastycznych przy negocjowaniu wynagrodzenia) zachęca przedsiębiorstwa do wymiany kadr: „kosztownych” dyrektorów, często z kilku i kilkunastoletnim doświadczeniem zamienia się na „tańszych”, dopiero rozpoczynających karierę w danej firmie.

Wykres 1. Stanowiska, na które poszukiwani są pracownicy


Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Nie jest zaskoczeniem, że pracowników na stanowiska kierownicze poszukują firmy duże, chcące zatrudnić również informatyków i specjalistów ds. baz danych, a także sprzedawców i kasjerów (po 11,9% wskazań na te kategorie).

Firmy małe i mikro, poszukują przede wszystkim wykwalifikowanych robotników budowlanych, mechaników, lakierników, ślusarzy, kierowców i operatorów sprzętu do robót ziemnych, sprzedawców i kasjerów oraz przedstawicieli handlowych.

Trudności ze znalezieniem pracowników i sposoby ich poszukiwania

Pomimo ponownego wzrostu bezrobocia (w 2009 r. stopa bezrobocia rejestrowanego wzrosła do 11,9% z 9,5% w 2008 r.), 45% przedsiębiorstw poszukujących w ubiegłym roku[4] pracowników, miało trudności w znalezieniu odpowiadających im kandydatów.

Jako powód, pracodawcy najczęściej wskazywali brak kandydatów o odpowiednich umiejętnościach (32%) i doświadczeniu (30%) oraz zbyt wysokie oczekiwania płacowe potencjalnych pracowników (13%). Niski odsetek wskazań braku odpowiedniego wykształcenia oznacza, że wykształcenie formalne jest w Polsce słabym korelatem posiadanych umiejętności (por. Wykres 2). Pracodawcy poszukują pracowników doświadczonych i wykwalifikowanych (o umiejętnościach związanych z posiadanym doświadczeniem zawodowym).

Wykres 2: Największa trudność w znalezieniu pracowników w 2009 r., w odsetkach

Źródło: I. Koryś, Badanie ORRP 2010

Duże znaczenie, jakie w ocenie pracodawców odgrywa ją doświadczenie i kwalifikacje pracowników może tłumaczyć znaczącą rolę ustnych rekomendacji w procesie rekrutacji (por. wykres 3). W jednej czwartej przedsiębiorstw (24%) nowych pracowników szukano „za pośrednictwem krewnych, znajomych i dotychczasowych pracowników” – popularność tego nieformalnego kanału rekrutacji w zasadzie dorównywała zamieszczaniu ogłoszeń w prasie (25%), zaś przewyższała odsetek korzystających z usług Powiatowego Urzędu Pracy czy poszukujących przez Internet.

Marginalna rola praktyk, staży, giełd pracy i rekrutacji w szkołach wynika zapewne z powrotu do „rynku pracodawcy” – podaż potencjalnych już wykwalifikowanych i doświadczonych pracowników jest na tyle duża (a ich oczekiwania płacowe ciągle jeszcze umiarkowane), że firmy nie są zainteresowane kosztownym szkoleniem i przyuczaniem do zawodu absolwentów.

Wykres 3: Najważniejszy sposób poszukiwania nowych pracowników w 2009 r., w odsetkach

Źródło: I. Koryś, Badanie ORRP 2010

Oczekiwania względem pracowników: poziom wykształcenia

Poszukując pracowników, pracodawcy preferują osoby z wykształceniem wyższym (36%) i średnim (34%). 23% pracodawców chcących zatrudnić w 2010 roku pracowników poszukuje osób z wykształceniem zawodowym. Najmniejsze szanse na zatrudnienie mają osoby o wykształceniu podstawowym i gimnazjalnym (7%).

Informacje te należy jednak rozpatrywać w odniesieniu do konkretnych typów stanowisk. Jest oczywistym, że wyższego wykształcenia oczekuje się od pracowników zatrudnianych na stanowiska kierownicze, w działach marketingu i reklamy, na stanowiska inżynierów, architektów czy osób wykonujących zawody związane z ochroną zdrowia. Oczekiwanie dyplomu studiów wyższych w przypadku pracowników administracyjnych, biurowych, urzędniczych, agentów ubezpieczeniowych, przedstawicieli handlowych i pośredników, techników i mistrzów czy księgowych oczywiste już nie jest (pytaniem jest czy jest także zasadne). Wydaje się, że wynika to z dużej podaży pracowników i/lub znacznej dewaluacji dyplomu ukończenia studiów wyższych, do których przyczynił się boom edukacyjny na prywatne uczelnie o różnej, często bardzo słabej jakości.

Wykształcenie średnie jest preferowane w przypadku takich stanowisk jak: magazynierzy, pracownicy pomocniczy ds. transportu, kucharze, barmani, kelnerzy, recepcjoniści hotelowi, drukarze, elektrycy, elektromechanicy, monterzy linii elektrycznych, monterzy elektronicy, kierowcy, operatorzy sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych (choć w przypadku tej kategorii podobny procent wskazań uzyskało wykształcenie zawodowe). Pracowników z wykształceniem zawodowym preferuje się na typowe stanowiska rzemieślnicze: wykwalifikowani robotnicy budowlani, murarze, dekarze, cieśle, hydraulicy, operatorzy maszyn i urządzeń, masarze, piekarze, cukiernicy, krawcy, stolarze meblowi, szwaczki, obuwnicy, mechanicy, lakiernicy, kowale, ślusarze.

Oczekiwania względem pracowników: wiek pracowników

Większość pracodawców zadeklarowała, że wiek zatrudnianego pracownika jest dla nich obojętny. Preferencje względem wieku określiło 42% badanych przedsiębiorstw. Kategoriami zawodów, w których wiek odgrywa istotną rolę (na korzyść młodych) są stanowiska magazynierów, pracowników pomocniczych transportu, kucharzy, barmanów, kelnerów i recepcjonistów hotelowych.

Wykres 4: Oczekiwania co do wieku kandydatów na dane stanowisko (średnie z wskazań tych, którzy wyrazili preferencje)


Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Generalnie, górna i dolna granica preferowanego wieku wskazuje, że w większości zawodów pracownicy są atrakcyjni dla pracodawców maksymalnie przez okres 20 lat kariery zawodowej – mniej więcej między 25 a 45 r. ż.. Najpierw są młodzi i niedoświadczeni, później szybko stają się „za starzy” (por. wyk.4).

W gastronomii i hotelarstwie, do prac prostych oraz w grupie elektryków, elektromechaników i monterów preferuje się młodych kandydatów (dolna granica wieku 21-24 lata), przestających być atrakcyjnymi już ok.35 r. ż. Wynik ten wydaje się dość niepokojący, nie tylko w kontekście planów wydłużenia wieku emerytalnego i polityki aktywizacji pracowników w wieku 50+. Praca recepcjonisty hotelowego, podobnie jak robotnika niewykwalifikowanego nie wyposaża pracownika w specyficzne umiejętności, które po 10 latach stażu nabierają szczególnej wartości na rynku pracy. Jeśli po 35 roku życia osoby te stracą pracę, będą szczególnie zagrożone długotrwałym bezrobociem. Ich szkolenie i przekwalifikowanie z puli aktywnych form zatrudnienia będzie wymagało wyższych nakładów finansowych.

Jedyne grupy zawodowe, w których akceptuje się pracowników starszych (do 50 r. ż.) to zawody medyczne i nauczycielskie – czyli te, w których dłuższy staż pracy przekłada się z reguły na wyższe kwalifikacje i kompetencje. Na tej samej zasadzie, na stanowiska kierownicze i do zawodów medycznych preferowani są pracownicy z doświadczeniem, w ich przypadku dolna granica wieku to 30 lat.

Oczekiwania względem pracowników: płeć pracowników

Obojętność względem płci przyszłych pracowników zadeklarowało 40% badanych, którzy w 2010 r. poszukiwali pracowników i odpowiedzieli na pytanie o płeć potencjalnych kandydatów. Wśród tych, którzy określili preferencje względem płci, dominują wskazania na mężczyzn (53,%). Zatrudnić kobiety woli tylko 7,5% ankietowanych.

Stanowiskami, na które wciąż preferuje się mężczyzn są: stanowiska elektryków, elektromechaników, monterów linii elektrycznych, monterów elektroników, mechaników, lakierników, kowali, ślusarzy, operatorów maszyn i urządzeń, kierowców, operatorów sprzętu do robót ziemnych i urządzeń pokrewnych, wykwalifikowanych robotników budowlanych, ale też inżynierów, geodetów, architektów. Zawody te tradycyjnie postrzegane są jako męskie, wymagające bądź to siły fizycznej, bądź kompetencji technicznych, standardowo kojarzonych z mężczyznami.

Typowo kobiecymi zawodami (choć o wciąż wyższej lub równej liczbie wskazań na mężczyzn) są pracownicy do prac prostych, księgowi, sprzedawcy i kasjerzy oraz pracownicy gastronomii i hotelarstwa (por. wyk. 5).

Krzepiący jest wysoki odsetek deklarowanej przez pracodawców obojętności względem płci kandydata na stanowiskach wymagających wiedzy, kompetencji i kwalifikacji – w sektorach doradztwa finansowego i marketingu (92%), informatycznym (88%), farmaceutycznym i ochrony zdrowia (85%), w księgowości (77%), w działach handlowych (67%), w administracji (65%) a także na stanowiskach kierowniczych (63%). Pozostaje mieć nadzieję, że deklaracje te znajdują odzwierciedlenie w konkretnych decyzjach rekrutacyjnych. Sporym zaskoczeniem jest silna chęć zatrudniania mężczyzn w wysoce sfeminizowanym sektorze szkolnictwa i edukacji (50% poszukujących kandydatów pracodawców chciałoby zatrudnić mężczyznę, dla 50% płeć jest obojętna, nikt nie preferuje kobiet w tej roli).

Wykres 5: Preferencje względem płci pracownika na aktualnie obsadzane stanowiska pracy


Źródło: I. Koryś, Badanie ORRP 2010

Oczekiwania względem pracowników: umiejętności

Odpowiadając na pytanie o pożądane umiejętności lub cechy kandydatów, ich przyszli pracodawcy wskazywali przede wszystkim kompetencje ogólne i cechy osobowe (wśród których najczęściej wymieniano komunikatywność, dokładność, pracowitość, umiejętność pracy w grupie). Posiadanie specjalistycznej wiedzy zawodowej – choć istotne – znalazło się na drugim miejscu pod względem wskazań, na trzecim uplasowało się doświadczenie (por. wyk.6). Interesujące, że najważniejsza dla pracodawców jest właściwa postawa pracownika i stosunek do pracy – czyli coś, co trudno jest zmierzyć i trafnie oszacować w procesie rekrutacji a na co w niewielkim stopniu można wpływać w sposób zinstytucjonalizowany, np. przez system szkolnictwa. Zaskakująco mało istotne okazały się: znajomość języków obcych, certyfikaty i kursy, znajomość programów komputerowych i urządzeń biurowych, czyli wszystko to, czym w potocznym przekonaniu powinien wyróżniać się idealny pracownik.

Wykres 6: Zbiorcze zestawienie umiejętności, których oczekuje się od kandydatów do pracy

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

oprac. Izabela Koryś na podstawie analiz i wniosków prof. dr. hab. Jarosława Górniaka (UJ)

[1] Służyć temu ma min. dofinansowanie kształcenia na kierunkach o kluczowym znaczeniu dla gospodarki opartej na wiedzy (tzw. kierunki zamawiane) oraz stypendia Ministerstwa Edukacji Narodowej dla studentów uczelni technicznych

[2] Analizy tego rodzaju publikuje portal pracuj pl – w Biuletynie nr 7 referowaliśmy raport dotyczący zapotrzebowania na specjalistów w I. kw. 2010.

[3] Badania tego typu prowadzi min. PARP oraz Manpower

[4] Por. Wskaźniki makroekonomiczne: roczne mierniki gospodarcze, GUS, http://www.stat.gov.pl/gus/wskazniki_makroekon_PLK_HTML.htm


Biuletyn nr 9


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 9

Instytucjonalne otoczenie biznesu: wyniki badań cz.2

W ramach projektu Obserwatorium Regionalnych Rynków pracy, zespół ekspertów z Uniwersytetu Jagiellońskiego i Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie pod kierunkiem prof. Jarosława Górniaka przygotował autorski kwestionariusz do pomiaru zjawisk na rynku pracy. Badanie na próbie 2530 przedsiębiorstw zrealizował Urząd Statystyczny w Krakowie w dniach 06.04-10.05.2010 r.

Izabela Koryś
Dyrektor Obserwatorium
Regionalnych Rynków Pracy.

POBIERZ BIULETYN W PDF.

W poprzednim biuletynie omówiliśmy wymierne aspekty funkcjonowania instytucjonalnego firm, takie jak koszt, czas i efekty kontaktów przedsiębiorców z agendami Państwa, czyli: urzędami, sądami, instytucjami kontrolnymi i wspierającymi (np. korzystanie z dotacji). W tym numerze przyjrzymy się bliżej uciążliwości barier obecnych w funkcjonowaniu przedsiębiorstw oraz postulowanym przez przedsiębiorców działaniom rządu.


Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

1. SIEDEM BARIER W DZIAŁALNOŚCI GOSPODARCZEJ

Lista głównych barier utrudniających funkcjonowanie przedsiębiorstwa została przygotowana w czasie konsultacji z przedsiębiorcami. W ogólnopolskim badaniu sondażowym, przedsiębiorcy lub wskazani przez nich kompetentni pracownicy ocenili czy, i w jakiej mierze następujące kwestie utrudniają im prowadzenie działalności gospodarczej:

Wykres 1:Bariery funkcjonowania przedsiębiorstw:

Źródło: Badanie ORRP 2010, oprac. I.Koryś

W wyniku analizy (przez skrzyżowanie kategorii) można wyróżnić 4 kategorie barier :

  • Często występujące i bardzo utrudniające działalność gospodarczą - niejednoznaczność i zmienność przepisów (bariera ta wskazana została przez niemal 50% przedsiębiorstw; spośród tych, którzy ją wskazali, połowa stwierdziła, że bariera ta bardzo utrudnia ich działalność), spełnienie bankowych warunków odnośnie zabezpieczeń lub gwarancji.

  • Często występujące jednak mniej uciążliwe w codziennym funkcjonowaniu przedsiębiorstwa - absencje chorobowe pracowników, terminowe uzyskanie decyzji administracyjnych,

  • Rzadziej występujące, jednak bardzo uciążliwe - pozyskane kapitału na finansowanie inwestycji w innowacje,

  • Rzadko występujące i stosunkowo nieuciążliwe -niewystarczające kwalifikacje/umiejętności pracowników, prowadzenie transakcji za granicą.

Spośród przedsiębiorstw, które wskazały na dużą uciążliwość niejednoznaczności i zmienności przepisów, ponad połowa (62%) wskazała konkretnie na system podatkowy; kolejnymi kategoriami (jednak znacznie rzadziej wskazywanymi), były: kodeks pracy (14%) i przepisy finansoweogromną uciążliwość przepisów podatkowych. (12%). Tak duża różnica pomiędzy pierwszą kategorią a pozostałymi wskazu na ogromną uciążliwość przepisów podatkowych.

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

2. PRIORYTETY DZIAŁALNOŚCI RZĄDU W OPINII PRZEDSIĘBIORCÓW

Z punktu widzenia przedsiębiorców, rząd swoje działania wspierające prowadzenie działalności gospodarczej powinien skoncentrować na poprawianiu jakości rządzenia (uproszczeniu i zwiększeniu przewidywalności rozwiązań prawnych, systemu podatkowego, informatyzację, większą odpowiedzialność urzędników). Duże znaczenie mają także: obniżenie kosztów działalności, reforma systemu emerytalnego oraz pomoc publiczna dla przedsiębiorstw (w postaci ulg i dotacji).

Przyjmując założenie, że wskazywanie danego priorytetu wynikało ze szczególne uciążliwości konkretnego obszaru dla działalności danej grupy firm, można wskazać następujące zależności:

  • Duże przedsiębiorstwa borykają się z problemami wynikającymi z kształtu obecnej polityki gospodarczej i jakości pracy administracji publicznej

  • Dla mikroprzedsiębiorstw i dotkniętych skutkami kryzysu przedsiębiorstwa
    z branży transportowej priorytetem jest obniżenie kosztów działalności

Wykres 2: Poziom preferencji wobec priorytetów działań rządu (próba przedsiębiorstw zrzeszonych w KPP N=920)


Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Co ciekawe, bilans finansowy z 2009 roku (zysk/strata) nie miał wpływu wybór priorytetów. Można więc sformułować twierdzenie, że bieżąca kondycja finansowa firmy nie ma dużego wpływu na priorytety przedsiębiorstw (np. oczekiwania odnośnie pomocy publicznej), a wiec postulowane obszary działań rządu odnoszą się do problemów strukturalnych (wykraczających poza bezpośrednią maksymalizację zysku).

Wyraźnie rzuca się w oczy systemowy charakter oczekiwań przedsiębiorców, którzy zwracają uwagę na zmienność przepisów (szczególnie podatkowych) i postulują ogólne rozjaśnienie i uproszczenie kwestii prawnych (por. wyk.3).

Wykres 3: Wskazania dotyczące niejednoznacznych przepisów

Źródło: Badanie ORRP 2010, oprac. I.Koryś

3. INSTYTUCJONALNE WSPARCIE PRZEDSIĘBIORCÓW

Pakiet antykryzysowy

Na 2309 przedsiębiorstw, które udzieliły odpowiedzi na pytanie o korzystanie z pakietu antykryzysowego (np. dopłaty do wynagrodzeń, dofinansowanie składek na ubezpieczenie społeczne, dofinansowanie kosztów szkoleń)., skorzystało z niego tylko 29 podmiotów, czyli nieco ponad 1procent!

Aż 2180 firm nie skorzystało z przygotowanego przez rząd pakietu, wyjaśniając to przede wszystkim powodami biurokratyczno-proceduralnymi, brakiem zainteresowania tą formą pomocy z powodu dobrej sytuacji finansowej przedsiębiorstwa, braku znajomości instrumentów pakietu oraz niedostosowania zaproponowanych instrumentów do potrzeb przedsiębiorstwa.

Bardziej adekwatną odpowiedzią na związane z dekoniunkturą potrzeby przedsiębiorstw okazały się zamiany w kodeksie pracy. 115 firm skorzystało z wydłużenia okresu rozliczeniowego czasu pracy do 12 miesięcy, natomiast 213 przedsiębiorstw z wprowadzenia indywidualnego rozkładu czasu pracy.

Publiczne a prywatne pośrednictwo pracy

Poszukując pracowników, firmy korzystają m.in. z publicznego i prywatnego pośrednictwa pracy. W związku z pojawiającymi się w badaniach jakościowych i doniesieniach prasowych krytycznych opiniach na temat sprawności publicznych służb zatrudnienia w zakresie pośrednictwa pracy, respondentów poproszono o porównanie ich z prywatnymi agencjami pośrednictwa pracy pod względem aktywności i skuteczności w obsadzaniu wakatów.

Okazało się, że Powiatowe Urzędy Pracy mają przewagę na rynku pośrednictwa pracy. 26% reprezentantów Pracodawców RP i 23% przedsiębiorstw z ogólnopolskiej próby losowej skorzystało z usług pośrednictwa pracy powiatowych urzędów pracy; podczas gdy 11% badanych z pierwszej grupy (członkowie Pracodawców RP) i 10% z drugiej (ogólnopolska próba losowa) szukało pracowników za pośrednictwem firm prywatnych.

Wykres 4. Przyczyny nieobsadzenia wolnych miejsc pracy w przypadku przedsiębiorstw korzystających z publicznego pośrednictwa pracy


Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Kluczowe przyczyny nieobsadzenia miejsca różnią się w sposób istotny w zależności od rodzaju pośrednictwa: publicznego lub prywatnego (wyk.4 i 5). Co ciekawe, pracownikom rekrutowanym za pośrednictwem prywatnych agencji zatrudnienia brakowało właściwych kwalifikacji w stopniu nieco większym niż kandydatom oddelegowanym przez PUP-y, częstsze były też przypadki ‘zatrudnienia kandydata w inny sposób’.

Potwierdziło się także obiegowe przekonanie o braku zainteresowania podjęciem zatrudnienia przez kandydatów delegowanych przez PUP. Z powodu niewłaściwej ich postawy, zrezygnowano z obsadzenia wolnych miejsc pracy w przypadku 14% korzystających z publicznego pośrednictwa pracy i tylko 4% w przypadku prywatnych agencji zatrudnienia.

Wykres 5: Przyczyny nieobsadzenia wolnych miejsc pracy w przypadku przedsiębiorstw korzystających z prywatnego pośrednictwa pracy


Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Jako najczęstsze powody niezatrudnienia kandydatów zaproponowanych przez PUP-y i agencje zatrudnienia wskazano brak odpowiednich kwalifikacji oraz obsadzenie stanowiska w inny sposób. W tym ostatnim przypadku możemy domniemywać, że pracodawcy wciąż poszukują pracowników wśród znajomych oraz osób rekomendowanych. Nie należy rozpatrywać tego wyłącznie w kategoriach nepotyzmu – faktycznym problemem wydaje się raczej niski poziom zaufania społecznego (w tym do potencjalnych pracowników) oraz, jak widać wciąż niedoskonałe narzędzia weryfikacji kwalifikacji i kompetencji aplikantów.

Przedsiębiorstwami, w których brak odpowiednich kwalifikacji u kandydatów zaproponowanych przez PUP i prywatnych pośredników okazał się szczególnie problematyczny operowały w następujących branżach:

  • Produkcji (wymagającej określonych złożonych czynności i umiejętności – np. produkcja rowerów, części samochodowych, silników i turbin, urządzeń dźwigowych, mebli, zaworów, przyrządów pomiarowych, obuwia itp.),

  • Budownictwa (jednorodzinnego, dróg i autostrad, instalacji sanitarnych, linii telekomunikacyjnych),

  • Obróbki (szkła, metali),

  • Transportu drogowego towarów i lądowego pasażerskiego,

  • Sprzedaży w wyspecjalizowanych sklepach (np. z materiałami budowlanymi, maszynami i urządzeniami, sklepach komputerowych, sprzedaż hurtowa paliw)

  • Gastronomii (hotele, cukiernie, restauracje),

  • Przemyśle papierniczym,

  • Działalności doradczej (specjaliści): działalności rachunkowo-księgowej i podatkowej, doradztwie technicznym, badania i analizy techniczne, zarządzanie nieruchomościami.

Aktywność prywatnych i publicznych pośredników pracy jest zbliżona (wbrew oczekiwaniom, to prywatny pośrednik częściej kieruje kandydatów na dane stanowisko – por. wyk.6). Podobnie jest ze skutecznością (wyk. 7). Różnice dotyczą jedynie segmentu wysokowykwalifikowanych specjalistów, w którym sprawniej operują prywatne agencje. W branżach „Działalność profesjonalna, naukowa, techniczna…”, „Działalność w zakresie usług administrowania, działalność wspierająca…” PUP-y miewały duże kłopoty ze skierowaniem odpowiednich pracowników o poszukiwanych kwalifikacjach, których nie miały wyspecjalizowane agencje headhunterskie.

Wykres 6: Aktywność (publicznych i prywatnych) pośredników pracy, czyli na ile wolnych miejsc pośrednik skierował przynajmniej jedną osobę.


Wykres 7: Skuteczność działania (publicznych i prywatnych) pośredników pracy mierzona stosunkiem liczby miejsc pracy obsadzonych przez danego pośrednika do wolnych miejsc pracy pozostających w przedsiębiorstwie.



Na podstawie analiz i wniosków prof. dr. hab. Jarosława Górniaka (UJ)– oprac. Izabela Koryś przy współpracy Seweryna Krupnika (UJ)


Biuletyn nr 8


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy

Nr 8

Instytucjonalne otoczenie biznesu: wyniki badań cz.1

W ramach projektu Obserwatorium Regionalnych Rynków pracy, zespół ekspertów z Uniwersytetu Jagiellońskiego i Uniwersytetu Ekonomicznego w Krakowie pod kierunkiem prof. Jarosława Górniaka przygotował autorski kwestionariusz do pomiaru zjawisk na rynku pracy. Badanie na próbie 2530 przedsiębiorstw zrealizował Urząd Statystyczny w Krakowie w dniach 06.04-10.05.2010 r.

W kolejnych biuletynach zaprezentujemy przegląd wstępnych wyników sondażu. Pełne opracowanie analityczne materiału empirycznego zawierać będzie raport opublikowany jesienią na stronie Obserwatorium.

POBIERZ BIULETYN W PDF

1. Ocena sytuacji gospodarczej kraju i prognoza na kolejne 12 miesięcy.

Reprezentantów przedsiębiorstw biorących udział w badaniu poproszono o ogólną ocenę sytuacji gospodarczej w Polsce oraz ocenę kondycji finansowej przedsiębiorstwa.

Oceniając sytuację gospodarczą kraju, badani okazali się być umiarkowanymi pesymistami. Można podejrzewać, że przedsiębiorstwa oceniając koniunkturę gospodarczą kraju wywodzą ją bezpośrednio od swojej sytuacji. Większość przedsiębiorstw, których obroty w 2009 r. wzrosły, ocenia sytuację gospodarczą Polski jako dobrą bądź neutralną (ani dobrą ani złą). Z kolei większość tych, których obroty zmalały ocenia sytuację gospodarczą jako złą. Analogiczne wyniki przynosi analiza pytania o kondycję przedsiębiorstwa (jej poprawę bądź pogorszenie), wzrost/spadek inwestycji czy wynagrodzenia.

Wykres 1: Ocena sytuacji gospodarczej kraju i prognozy na przyszłość jako wskaźnik subiektywnej oceny kondycji przedsiębiorstwa

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Wśród przedsiębiorstw, których główna siedziba znajduje się w Polsce zdecydowanie więcej jest takich, które oceniają obecną sytuację gospodarczą jako złą(ok. 31% w stosunku do ok. 13% mających główną siedzibę poza granicami kraju). Aż 40% przedsiębiorstw mających główną siedzibę poza Polską ocenia ją jako dobrą

(w porównaniu do ok. 25% firm, których główny oddział znajduje się w Polsce). Duże przedsiębiorstwa zagraniczne oceniają sytuację gospodarczą kraju lepiej niż duże polskie.

Im większe przedsiębiorstwo tym wyższa jego ocena obecnej sytuacji gospodarczej Polski (ale też i tym lepsza jego kondycja). Podsumowując:

Optymistamiw ocenie sytuacji gospodarczej częściej są:

  • Ci, którym wzrosły obroty,

  • Ci, którzy deklarują poprawę kondycji swojego przedsiębiorstwa, wzrost inwestycji w przedsiębiorstwie, wzrost w przedsiębiorstwie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenie (w 2009 r.),

  • Przedsiębiorstwa, których główna siedziba znajduje się poza granicami kraju,

  • Przedsiębiorstwa w 100% publiczne lub z własnościąmieszaną,

  • Przedsiębiorstwa duże,

  • Przedsiębiorstwa z branży „górnictwo, wytwarzanie i zaopatrywanie w energię elektryczną”, „działalność profesjonalna, naukowa i techniczna, edukacja”, „działalność w zakresie usług administrowania i działalność wspierająca”

Pesymistami w ocenie sytuacji gospodarczej kraju częściej są:

  • Ci, którym zmalały obroty,

  • Ci, którzy deklarują pogorszenie kondycji swojego przedsiębiorstwa, spadek inwestycji w przedsiębiorstwie, spadek w przedsiębiorstwie przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia (w 2009 r.),

  • Przedsiębiorstwa, których główna siedziba znajduje się w Polsce,

  • Przedsiębiorstwa w 100% prywatne,

  • Przedsiębiorstwa jednoosobowe,

  • Przedsiębiorstwa z branży „transport i gospodarka magazynowa”.

Ci, którzy dobrze oceniają obecną sytuację gospodarczą równocześnie z większym optymizmem spoglądają w przyszłość (prognozują, że sytuacja gospodarcza w ciągu następnych 12 miesięcy poprawi się – tak twierdzi 38,8% badanych, ewentualnie pozostanie taka sama – to opinia 20,8%). Oni też rzadziej niż inni badani udzielają odpowiedzi „trudno powiedzieć” (o ponad 10 punktów procentowych).

W grupie tych, którzy prognozują poprawę sytuacji gospodarczej znajdują się częściej:

  • Ci, których sytuacja zmieniła się na korzyść (wzrosły obroty, wzrosły lub pozostały niezmienione inwestycje, poprawiła się kondycja przedsiębiorstw),

  • Ci, którzy prognozują dalsza poprawę kondycji własnego przedsiębiorstwa (m.in. wzrost inwestycji, poprawę kondycji przedsiębiorstwa),

  • Ci, którzy prognozują wzrost zatrudnienia w przedsiębiorstwie i wzrost wynagrodzeń

2. Relacje z otoczeniem instytucjonalnym i bariery działalności gospodarczej

Analiza wyników ankiety nie pozostawia złudzeń. W opinii przedsiębiorcówPaństwo powinno zacząć od reformowania siebie, jeśli chce pomóc przedsiębiorcom. Potrzebne jest szersze spojrzenie na wspieranie przedsiębiorczości w Polsce.

Z jednej strony, sektor Małych i Średnich Przedsiębiorstw (MŚP) postrzegany jest jako kluczowy dla rozwoju społeczno gospodarczego, co ma wyraz w dokumentach strategicznych (na poziomie krajowym i UE) oraz sposobie dystrybucji środków wspólnotowych. Zaś z drugiej, w krytycznych obszarach oddziaływania państwa na przedsiębiorczość, to właśnie sektor MŚP napotyka na większe trudności.

Podstawowym celem działań ukierunkowanych na wspieranie rozwoju przedsiębiorczości powinna być, według przedsiębiorców, wyższa jakość rządzenia objawiająca się m.in. bardziej jednoznacznymi i stabilnymi przepisami (zwłaszcza w obszarze podatków). Pomoc bezpośrednia jest wśród przedsiębiorców działaniem znacznie rzadziej oczekiwanym. Wyniki zmuszają wiec do refleksji na temat sposobu wydatkowania środków publicznych (w tym pochodzących z UE) na wspieranie przedsiębiorczości.

Słabość instytucji Państwa przejawia się w wielu płaszczyznach kłopotliwych dla przedsiębiorców. Szczególnie dotkliwa jest nieefektywność systemu sądowniczego w egzekwowaniu zaległych należności, liczba i uciążliwość kontroli, opieszałość w podejmowaniu decyzji administracyjnych, wreszcie: istnienie nieformalnych barier

w dostępie do dotacji i wsparcia. Trudno jest też, przynajmniej w przypadku podmiotów gospodarczych, mówić o równości wobec prawa – znacznie lepiej radzą sobie duże firmy, kosztem mikro- i małych przedsiębiorstw.

a. nieefektywność systemu sądownictwa

Wyniki badania wskazują na stosunkowo niską efektywność systemu sądownictwa w egzekwowaniu należnych płatności od kontrahentów, wyrażającą się długością oczekiwania na otrzymanie pieniędzy oraz skutecznością ich ściągania. Pomimo posiadania orzeczenia sądu nakazującego płatność, w momencie badania pieniądze otrzymała mniej niż połowa firm, które miały wierzytelności. Ponadto, 20% przedsiębiorstw uznało, że nie ma już szans na ich otrzymanie. Należy odnotować znaczący wpływ wielkości przedsiębiorstwa na fakt otrzymania płatności. Szczególnie poszkodowaną grupą są mikroprzedsiębiorstwa, spośród których niemal połowa (44%) nie ma już szans na zwrot długu (w porównaniu do 6,8% w przypadku dużych przedsiębiorstw). Pieniądze otrzymało zaledwie 27% firm tego sektora (ale 58% dużych przedsiębiorstw).

Wykres 2: Odpowiedzi na pytanie: ”Czy w wyniku postępowania sądowego przedsiębiorstwo otrzymało należne płatności?”

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

W świetle tych wyników nie dziwi fakt, że przedsiębiorstwa dość często korzystają z usług firm windykacyjnych a czym są mniejsze, tym zdecydowanie rzadziej składają pozew sądowy przeciwko nieuczciwym kontrahentom.

Najpopularniejsze jest składanie pozwów w trybie postępowania upominawczego lub nakazowego, nieco rzadsze w zwykłym. Zauważalny jest udział e-pozwów. Co ciekawe, dla pozwów składanych w dwóch pierwszych trybach wielkość przedsiębiorstwa ma pozytywny wpływ na częstość ich składania, to z e- pozwów korzystają najczęściej mikroprzedsiębiorstwa. „Informatyzacja” procedur sądowych może zredukować „nierówności” pomiędzy przedsiębiorstwami różnej wielkości. Jednak ze względu na fakt, iż jest to stosunkowo nowa metoda kontaktów z sądem, kwestia ta wymaga dalszych badań.

Wykres 3. Wielkość przedsiębiorstwa a tryb egzekwowania zaległych należności (próba KPP N=1549)

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

b. Uciążliwość i koszty kontroli w przedsiębiorstwach

Większość przedsiębiorstw (72%) była kontrolowana w 2009 roku przez przynajmniej jedną z ponad trzydziestu instytucji. Spośród tych przedsiębiorstw, które tę procedurę przeszły, niemal połowa (45%) była kontrolowana więcej niż dwa razy. Nie zaobserwowano wpływu wielkości na koszt kontroli, co oznacza stosunkowo większą uciążliwość kontroli dla mniejszych przedsiębiorstw. Koszt kontroli (wliczając czas pracowników):

  • 51% przedsiębiorstw - koszt mniejszy lub równy 2 600 zł,

  • 25% przedsiębiorstw - koszt większy niż 2 600 ale mniejszy lub równy 7 tys. zł.,

  • 24% przedsiębiorstw - koszt większy niż 7 tys. zł.

Wykres 4: Struktura wielkości przedsiębiorstw kontrolowanych przez Urzędy i Izby Skarbowe (N=2530)

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

W przypadku większości kontrolujących instytucji, znacząco częściej wizytują one większe przedsiębiorstwa. Wyjątkiem są urzędy i izby skarbowe, które tylko nieznacznie częściej kontrolują większe przedsiębiorstwa.

c. Opieszałość decyzji administracyjnych, systemu wydawania pozwoleń na budowę

Obecny system wydawania pozwoleń na budowę jest znacznie bardziej uciążliwy dla sektora MŚP niż dużych przedsiębiorstw.

  • 25% przedsiębiorstw (wliczając w czas kompletowanie dokumentów) czekało 3 miesiące lub mniej na uzyskanie pozwolenia,

  • 50% przedsiębiorstw czekało pół roku lub mniej,

  • 25% przedsiębiorstw czekało ponad rok.

Wykres 5: Czas oczekiwania na pozwolenie na budowę a branża i wielkość przedsiębiorstwa

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Co ciekawe, przedsiębiorstwa duże czekają znacznie krócej niż np. mikro- i małe. Obecny system wydawania pozwoleń wydaje się więc być bardziej przyjaznym dla większych przedsiębiorstw.

d. wsparcie i dofinansowanie przedsiębiorstw

Obecny model wspierania przedsiębiorstw (według analizy na podstawie dotacji inwestycyjnych oraz szkoleń dla przedsiębiorstw) preferuje podmioty większe, starsze, osiągające w roku poprzedzającym badanie lepsze wyniki finansowe. Co ważne, zróżnicowanie to widać zarówno podczas ubiegania się o wsparcie jak i otrzymywania go. Przy czym, bazując na deklaracjach samych przedsiębiorstw, braki informacyjne i niespełnianie wymogów formalnych wydają się być stosunkowo nieistotną barierą.

Mamy więc do czynienia z paradoksem: o ile z punktu widzenia interesu publicznego, jak wskazują inne badania, interwencje publiczne ukierunkowane właśnie na najmniejsze przedsiębiorstwa przynoszą największy efekt netto, tofakt ubiegania się o tę pomoc przez najmniejsze przedsiębiorstwa wiąże się z największym ryzykiem jej nieotrzymania.W efekcie najmniejsze przedsiębiorstwa rzadziej starają się o wsparcie i trafia ono do większym podmiotów.

Wykres 6:Ubieganie się o dotacje inwestycyjne a wielkość, region, branża, dojrzałość i wynik finansowy przedsiębiorstwa (N=1 165)

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Wykres 7: Sukces wniosku o dotację inwestycyjną a a wielkość, region, branża, dojrzałość i wynik finansowy przedsiębiorstwa (N=1 156)

Źródło: J. Górniak, Badanie ORRP 2010

Na podstawie analiz i wniosków prof. Jarosława Górniaka – oprac. Izabela Koryś przy współpracy Seweryna Krupnika



Biuletyn nr 7


Biuletyn Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy KPP

Nr 7

Sytuacja rynku pracy w 2009 r. i na początku 2010 r.

Od tego numeru Biuletyny Obserwatorium ukazywać się będą w nowej formule.

Na podstawie dostępnych danych statystycznych, licznych raportów badawczych oraz doniesień prasowych postaramy się stworzyć syntetyczny obraz sytuacji na rynku pracy – w przystępnej i zrozumiałej formie omówić najważniejsze trendy, zasygnalizować ciekawe problemy, usystematyzować istotne fakty. Zaprezentujemy wyniki wartościowych publikacji i opracowań naukowych, odeślemy na interesujące strony WWW.

Bezrobocie, zatrudnienie i rynek pracy są jednym z kluczowych obszarów współczesności opartej na gospodarce kapitalistycznej. Jednakże wysokie bezrobocie bynajmniej nie oznacza, że pracodawcy z łatwością znajdą potrzebnych pracowników (piszemy o tym na stronie 8) a subsydiowane miejsca pracy podniosą jakość siły roboczej. Cele Publicznych Służb Zatrudnienia (zobligowanych do poszukiwania miejsc pracy dla wszystkich swoich beneficjentów) nie zawsze zgadzają się z interesami pracodawców, poszukujących dla swoich przedsiębiorstw jak najlepszych i jak najtańszych pracowników.

Jako Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy, powołane na potrzeby pracodawców a nie bezrobotnych, postaramy się przy Państwa współpracy, zrównoważyć dominujące obecnie, lecz dość jednostronne podejście do kwestii rynku pracy. Żeby prezentować stanowisko pracodawców potrzebna jest nam jednak Państwa reakcja. Bardzo prosimy o Państwa opinie i komentarze, sugestie tematów które powinniśmy poruszyć czy przykłady utrudniających życie przepisów. Wszelkie uwagi dotyczące zarówno formy jak i zawartości Biuletynów pomogą nam dopracować ich formułę tak, aby jak najlepiej odpowiadała potrzebom i oczekiwaniom naszych czytelników. Za wszystkie w imieniu Zespołu Obserwatorium serdecznie dziękuję.

Izabela Koryś
Dyrektor Obserwatorium
Regionalnych Rynków Pracy.

POBIERZ BIULETYN W PDF

1. Stopa bezrobocia w 2009 i na przełomie 2010

Pomimo stosunkowo dobrych, w porównaniu z innymi krajami UE, wyników gospodarczych osiągniętych w 2009 r., sytuacja na polskim rynku pracy jest wciąż niekorzystna. Bezrobocie rośnie: stopa bezrobocia rejestrowanego wzrosła w zeszłym roku o 1,5 punktu procentowego – z poziomu 10,4% w styczniu 2009 r. do 11,9% na koniec grudnia 2009 r. Trend ten pogłębił się w 2010 r. – w styczniu wskaźnik ten wzrósł o kolejne 0,8 p.p. do poziomu 12,7% a w lutym – o kolejne 0,3 p.p. do 13%.

Wykres 1: Kwartalna stopa bezrobocia w Polsce w latach 2007-2009


Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS

W końcu lutego 2010 r. liczba bezrobotnych wyniosła 2 102,6 tys. osób (według meldunków nadesłanych przez wojewódzkie urzędy pracy) i w porównaniu do końca stycznia 2010 roku wzrosła o 50,1 tys. osób (2,4%). Dynamika wzrostu bezrobocia wydaje się spadać – w analogicznym okresie ubiegłego roku (luty 2009 r. – styczeń 2009 r.) odnotowano wzrost liczby bezrobotnych o 84,4 tys. (o 5,2%)[1].

W miesiącach zimowych tradycyjnie rośnie bezrobocie rejestrowane – rejestrują się wówczas osoby, które w roku ubiegłym zostały wykreślone z ewidencji bezrobotnych ze względu na niepotwierdzenie gotowości do podjęcia pracy oraz te, którym skończyły się umowy na czas określony. Ponadto wzrostowi bezrobocia sprzyjała ostra zima, która przerwała roboty budowlane co zbiegło się z brakiem sezonowych ofert pracy. Według GUS, na koniec stycznia br. łączna liczba osób planowanych do zwolnienia zgłoszonych do urzędów pracy wyniosła 27,7 tys. (dwa razy więcej niż w styczniu 2009 r., kiedy planowano zwolnienie 13,9 tys. osób)[2].

Analogicznie do stopy bezrobocia rejestrowanego, wzrosła też stopa bezrobocia zadeklarowanego w Badaniu Aktywności Ekonomicznej Ludności (BAEL), wynosząc w IV kw. 2009 r. 8,5% (wykres 1). Różnica między stopą bezrobocia rejestrowanego (obliczaną na podstawie liczby osób rejestrujących się jako bezrobotne w urzędach pracy) a stopą bezrobocia wg BAEL (odsetka osób w wieku 15-74 lat, które: i) nie były osobami pracującymi ale ii) aktywnie poszukiwały pracy i iii) były w stanie ją podjąć w przeciągu 2 tygodni[3]) jest obecnie nieco większa niż miało to miejsce w latach wcześniejszych, co pokazuje że zasób potencjalnych pracowników faktycznie dostępnych pracodawcom jest mniejszy niż liczba osób zainteresowanych świadczeniami związanymi ze statusem bezrobotnego

2. Zmiana w strukturze bezrobocia

Na podstawie danych MPiPS zaobserwować można pozytywną zmianę struktury bezrobocia, przede wszystkim ograniczenie liczby długotrwale bezrobotnych (wykres 2). Miedzy końcem 2004 r., kiedy to powyżej 2 lat bez pracy pozostawało 35,2% zarejestrowanych bezrobotnych, a końcem 2009 r. (gdy odsetek ten wynosił 13%), liczba bezrobotnych spadła czterokrotnie– z 1 055 tys. do 246 tys. Spadek ten wydaje się jednak wynikać bardziej z wdrożenia kosztownych narzędzi aktywizacji zawodowej, takich jak subsydiowane miejsca pracy, niż chłonności rynku pracy czy podniesienia przedsiębiorczości osób długotrwale bezrobotnych.

Wykres 2: Czas pozostawania bez pracy w latach 2004-2007 i kwartalnie w 2008 r. i 2009 r..


Źródło: opracowanie własne na podstawie danych MPiPS

Bezrobocie w największym stopniu dotknęło ludzi młodych (15-24 lata), zwłaszcza absolwentów z niewielkim, lub żadnym, doświadczeniem zawodowym. W tej grupie na koniec 2009 r. wynosiło ono 22,3%. W czasie spowolnienia gospodarczego bezrobocie wśród młodzieży wzrasta dwukrotnie szybciej (potwierdza to wykres 3). Młodzi pracownicy częściej zatrudniani są na czas określony, co ułatwia ich redukowanie. Zwalniając, firmy zaczynają od pracowników młodych i mało doświadczonych, z kolei zatrudniając, preferują osoby z doświadczeniem, których nie trzeba dodatkowo szkolić i przyuczać[4] (co widać również na wykresie 2, gdzie wzrost poziomu bezrobocia w grupie osób starszych był w 2009 r. najmniejszy). Z kolei wysokie bezrobocie w krajach UE ograniczyły atrakcyjność emigracji zarobkowej jako alternatywy dla poszukiwania pracy w Polsce.

Wykres 3: Stopa bezrobocia wg BAEL w wybranych grupach ludności w Polsce w latach 2000-2009

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych GUS

Bezrobocie wśród ludzi młodych jest nie tylko polskim problemem (por. Tabela 1). Na tle całej Unii Polska lokuje się całkiem nieźle. Co prawda bezrobocie w grupie 15-24 lat było w Polsce w 2009 r. o 1,4 p.p. większe niż średnia dla wszystkich krajów Unii Europejskiej (w latach 2008 i 2009 stopa bezrobocia dla całej populacji zatrudnionych była w Polsce niższa niż średnia europejska), to jednak wciąż daleko nam do krajów takich jak Hiszpania – gdzie w 2009 bez pracy pozostawał nieomal co drugi młody człowiek, Litwa i Słowacja (prawie co trzeci) czy Węgry i Irlandia (co czwarty). W Polsce bezrobocie wśród ludzi młodych jest wysokie od początków transformacji i zostało już „społecznie oswojone”. Miedzy 2007r. a 2009r. wzrosło w Polsce jedynie 0 1,1 p.p., podczas gdy w Hiszpanii wzrosło ponad dwukrotnie (o 20,6 p.p.) a na Litwie prawie trzykrotnie (o 24,6 p.p.)

Tabela 1: Stopa bezrobocia wśród ludności aktywnej zawodowo

i grupie 15-24 lat w krajach UE w latach 2007-2009

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych Eurostat

Pogłębiona analiza związku stażu pracy z czasem poszukiwania kolejnego zatrudnienia (wykres 4) podważa jednak przeświadczenie o korzystniejszej sytuacji pracowników bardziej doświadczonych – wśród osób bez doświadczenia lub z krótkim stażem pracy (do 5 lat) ponad połowa (57%) znajduje pracę w ciągu pół roku. Wynika to zapewne z większej mobilności osób młodych oraz ich mniejszych (lub szybciej urealnionych do warunków rynku pracy) oczekiwań płacowych. Wśród pracowników doświadczonych, lecz także starszych, ze stażem pracy powyżej 10 lat aż 30% pozostaje bez pracy 12 miesięcy i dłużej. Odsetek osób ze stażem pracy dłuższym niż 30 lat i pozostających bez pracy ponad 12 miesięcy jest mniejszy (19%) lecz wynika to raczej z wycofywania się z rynku pracy przedstawicieli tej grupy (np. poprzez emerytury pomostowe) niż popytu na nich.

Wykres 4: Doświadczenie zawodowe a okres poszukiwania pracy – stan na 31.12.2009

Źródło: opracowanie własne na podstawie danych MPiPS

W 2009 r. w najtrudniejszej sytuacji znaleźli się młodzi mężczyźni, co oznacza, że przełamana została wieloletnia tendencja wyższego bezrobocia wśród kobiet. Wynika to z wymuszonych globalizacją zmian w strukturze gospodarki (tzw. ucieczka miejsc pracy w przemyśle i rozwój sektora usług oferującego więcej „kobiecych” stanowisk pracy) oraz poprawiającego się wykształcenia kobiet[5], z których coraz więcej posiada dyplom ukończenia studiów.

3. Koszty pracy i wynagrodzenia

W 2009 r. r. przeciętny miesięczny koszt pracy wyniósł 4178 PLN. W porównaniu z innymi krajami UE, tańszą siłę roboczą oferuje tylko Słowacja, Litwa, Łotwa, Rumunia i Bułgaria[6].

W 2009 r. pensje w firmach wzrosły realnie jedynie o 1%. Według deklaracji przedsiębiorców, w 2010 r. jedna firma na sześć (17%) planuje dla swoich pracowników realne (czyli przekraczające poziom inflacji) podwyżki pensji, co trzecia (31%) deklaruje drobne podwyżki (o ok. 2%) pokrywające inflacyjny wzrost cen, 43% przedsiębiorstw planuje zamrożenie płac na nominalnie stałym poziomie (czyli de facto obniżkę wynagrodzeń) a 2% zamierza obniżyć pensje nominalne. Według prognoz, w bieżącym roku średnia pensja wzrośnie nominalnie o 4,7% a w 2011 o 5%, czyli realnie odpowiednio o 2,2 % i 2,4 %[7]

4. Rozwój sektora pracy tymczasowej

Stowarzyszenie Agencji Zatrudnienia prognozuje dalszy wzrost popularności pracy tymczasowej zakładając, że w 2010 r. 15-16 tys. pracodawców skorzysta z usług ok. 550-600 tys. pracowników tymczasowych[8]. W chwili obecnej z pracy tymczasowej korzystają przede wszystkim firmy produkcyjne z branży spożywczej, motoryzacyjnej, elektronicznej chemicznej i towarów szybko rotujących oraz usług w dziedzinie telekomunikacji, handlu wielko-powierzchniowego, kolportażu, logistyki i transportu oraz centrów obsługi klienta (call center, share center). Szybko rośnie zainteresowanie tą formą zatrudnienia w bankowości, branży informatycznej, turystyce i gastronomii oraz branży medycznej.

W 2009 r. firmy ograniczając zatrudnienie w pierwszej kolejności redukowały właśnie pracowników tymczasowych. Nowelizacja przepisów ze stycznia 2010 r. zwiększa elastyczność tej formy zatrudnienia, znosząc zakaz korzystania z pracy tymczasowej przez pół roku od przeprowadzenia zwolnień grupowych i wydłużając dopuszczalny czas zatrudnienia wynajętego pracownika tymczasowego z 12 do 18 miesięcy w jednej firmie (w ciągu 3 lat).

5. Rynek pracodawcy - rynek pracownika

Jak wynika z badań Uniwersytety Jagiellońskiego, pomimo rosnącego bezrobocia, 37% pracodawców miało w ostatnich dwóch latach kłopoty z rekrutacją pracowników – szczególnie w handlu i usługach czyli w tych branżach, gdzie nieodpowiedni pracownik może spowodować znaczne szkody zniechęcając zarówno potencjalnych jak i dotychczasowych klientów. Trudności ze znalezieniem pracowników w tym sektorze zadeklarowało 46,1% przedsiębiorców (czyli prawie co drugi). Stosunkowo lepiej było w sektorze publicznym, gdzie trudności ze znalezieniem właściwego pracownika pośród rzeszy bezrobotnych miał wciąż prawie co trzeci pracodawca (32%). Najlepiej było w przemyśle i budownictwie (29,8% przedsiębiorców)[9].

Szukając pracowników część pracodawców preferuje skorzystanie z agencji pośrednictwa pracy lub wyspecjalizowanych portali internetowych urzędów pracy (których oferta adresowana jest z założenia do osób bezrobotnych, nie zaś poszukujących lepiej płatnej, ciekawszej czy bardziej odpowiadającej ich kwalifikacjom i zainteresowaniom pracy). Dlatego też raport Rynek pracy specjalistów w 2009 roku przygotowany przez portal pracuj.pl jest ciekawym uzupełnieniem obrazu sytuacji na rynku pracy w 2009.

Zdaniem autorów raportu „rynek pracownika stał się na powrót rynkiem pracodawcy”[10]. Liczba ofert pracy zamieszanych przez pracodawców w portalu internetowym pracuj.pl spadła w 2009 r. o 22%. Największe załamanie nastąpiło na przełomie 2008/9 roku, wzrost liczby ofert nastąpił w październiku 2009 r., co może być oznaką ożywienia gospodarczego.

Wykres 5: Oferty pracy zamieszone w portalu pracuj.pl według działów przedsiębiorstwa


Źródło: Opracowanie własne na podstawie raportu portalu pracuj.pl „Rynek pracy specjalistów w 2009 roku”

W 2009 firmy ograniczyły prowadzone rekrutacje do niezbędnego minimum, inwestując głównie w działy sprzedaży i obsługi klienta. „W trudnych czasach, bardziej niż kiedykolwiek wcześniej, o być albo nie być wielu przedsiębiorstw decydowała siła dotarcia do nowych klientów i zbudowania z nimi trwałej relacji” - konkludują autorzy raportu. Co druga oferta zamieszona w portalu dotyczyła pracy w jednym z tych działów (por. wykres 5). Zdaniem Andrzeja Falińskiego, dyrektora Polskiej Organizacji Handlu i Dystrybucji „kryzys w Polsce (…) opanowany został właśnie siłami przedsiębiorców sektora handlu, usług i „żywnościówki”(…) Choć bezrobocie rosło jednocześnie klienci uruchamiali oszczędności a handlowcy nadążali za preferencjami klientów[11].

Co ciekawe, konsekwencją kryzysu była też weryfikacja kadry menedżerskiej, która nie poradziła sobie w warunkach kryzysu. Bezrobocie wśród menadżerów (szukających pracy przez ponad pół roku i skłonnych zaakceptować wynagrodzenie o połowę niższe niż w poprzedniej pracy) umożliwiło firmom wymianę przepłacanych pracowników na tańszych[12].

Wykres 6: Oferty pracy zamieszone w portalu pracuj.pl według branż


Źródło: Opracowanie własne na podstawie raportu portalu pracuj.pl „Rynek pracy specjalistów w
2009 roku”

Jedyną branżą, w której według ofert zamieszczonych w portalu pracuj.pl liczba ofert rosła systematycznie przez cały 2009 r. był przemysł farmaceutyczny, choć całkowity udział ofert z tej branży był procentowo niewielki. Najintensywniej rekrutowano w handlu, finansach i bankowości oraz budownictwie i nieruchomościach (por. wykres 6). Przemysł ciężki zintensyfikował rekrutację dopiero w IV kw. 2009 r.. Nieznaczne ożywienie w drugiej połowie roku zanotowano też w edukacji. Zaskoczeniem był zaobserwowany pod koniec ubiegłego roku spadek ofert dla informatyków.

Opracowanie Izabela Koryś

[1] Dane MPiPS

[2] Adam Woźniak „W firmach trwają zwolnienia grupowe”, Rzeczpospolita, 25 lutego 2010

[3] Szczegółowe definicje znajdują się w zakładce „Pojęcia stosowane w statystyce publicznej” na stronie GUS (www.stat.gov.pl)

[4] Aleksandra Fandrejewska „Kobiety bronią się na rynku pracy” Rzeczpospolita, 15 marca 2010

[5] Aleksandra Fandrejewska „Kobiety bronią się na rynku pracy” Rzeczpospolita, 15 marca 2010

[6] Raport „Koszty pracy w Polce 2004-2010” Sedlak & Sedlak, cyt. za „Polacy wśród najtańszych pracowników w Europie”, Dziennik Gazeta Prawna, 26-28 lutego 2010

[7] Raport Grant Thornton Intenational cyt. Za: Jacek Kowalczyk, „Podwyżki tylko dla szczęśliwców”, Dziennik Gazeta Prawna, 22 marca 2010

[8] Anita Błaszczak „Praca w usługach”, Rzeczpospolita 25 lutego 2010

[9] Badanie sondażowe na próbie 1000 przedsiębiorców zrealizowane przez Uniwersytet Jagielloński pod kierownictwem Jolanty Perek-Białas

[10] http://pracuj-dla-mediow.pl/rynek-pracy-powoli-odrabia-straty-2/

[11] Tomasz Molga „Polska mapa pracy”, Wprost 28.03.2010

[12] Wypowiedź Adama Potockiego, prezesa AIMS International Polska, Dziennik Gazeta Prawna 26.02.2010



Biuletyn nr 6


Sierpień to siódmy kolejny miesiąc w którym mieliśmy do czynienia ze spadkiem zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw powyżej 9 pracowników (patrz Rysunek 1). Liczba zatrudnionych na koniec miesiąca wyniosła w skali kraju 5270.3 tys. osób, co oznacza spadek o 0.06 p.p. w porównaniu z czerwcem i zmniejszenie zatrudnienia o 3 tys. osób. Na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy spadek jest już znacznie większy i wynosi 2.24 p.p. co odpowiada likwidacji 120.8 tys. miejsc pracy. Pozytywów można doszukiwać się jedynie w coraz wolniejszym spadku zatrudnienia, co może być symptomem zmiany negatywnego trendu w niedalekiej przyszłości. Świadczyć o tym mogą również publikowane ostatnio wyniki badań dotyczących perspektyw zatrudnienia przez przedsiębiorstwa, według których większy jest odsetek firm zamierzających zwiększyć zatrudnienie niż tych planujących jego zmniejszenie (patrz np. badania Manpower czy Randstad


POBIERZ BIULETYN


poniższe Biuletyny Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy
powstały we współpracy z Ośrodkiem Badań Rynku Pracy
Uniwersytetu Warszawskiego.

Biuletyn nr 5


Lipiec był szóstym kolejnym miesiącem, w którym mieliśmy do czynienia ze spadkiem zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw powyżej 9 pracowników (patrz Rysunek 1). Liczba zatrudnionych na koniec miesiąca wyniosła w skali kraju 5273.3 tys. osób, co oznacza spadek o 0.13 p.p. w porównaniu z czerwcem i zmniejszenie zatrudnienia o 6.8 tys. osób. Na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy spadek jest już znacznie większy i wynosi 2.22 p.p. co odpowiada likwidacji 119.9 tys. miejsc pracy.

Najwięcej osób pracuje w sektorze przedsiębiorstw województwa mazowieckiego (1278.9 tys. osób), najmniej pracowników zatrudniają firmy w podlaskim (97.2 tys.). Największy spadek zatrudnienia w skali miesiąca zaobserwowano w województwie podkarpackim i wyniósł on 0.64 p.p. (jest to równoznaczne z likwidacją 1.4 tys. miejsc pracy w tym regionie). Jednocześnie w pięciu regionach nastąpił wzrost zatrudnienia, z czego największy w lubelskim (o 1.09 p.p.). W porównaniu do lipca 2008 największy spadek zatrudnienia nastąpił w warmińsko-mazurskim (o 8.10 p.p.), zaś jedyne województwa notujące nieznaczny wzrost to lubelskie (o 0.54 p.p.) i małopolskie (o 0.10 p.p.).

Biuletyn nr 4


Czerwiec był piątym kolejnym miesiącem, w którym spadło zatrudnienie w sektorze przedsiębiorstw powyżej 9 pracowników. Liczba zatrudnionych na koniec miesiąca wyniosła w skali kraju 5280.1 tys. osób, co oznacza spadek o 0.23 p.p. w porównaniu z majem i zmniejszenie zatrudnienia o 12.3 tys. osób. Na przestrzeni ostatnich 12 m-cy spadek jest już znacznie większy i wynosi 1.92 p.p. co odpowiada likwidacji 103.4 tys. miejsc pracy.
W czerwcu nastąpił wzrost przeciętnych miesięcznych wynagrodzeń brutto w sektorze przedsiębiorstw. Na poziomie kraju, przeciętne wynagrodzenie brutto wyniosło 3287.9 PLN i było wyższe o 2.94 p.p. niż miesiąc wcześniej. Wzrost nominalnych wynagrodzeń w skali roku (w porównaniu do czerwca 2008) wynosi obecnie 2.26 punktów procentowych.

Biuletyn nr 3


Trzeci numer biuletynu Obserwatorium Regionalnych Rynków Pracy KPP uwzględnia dane z Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności w IV kwartale 2008 roku. Dlatego też oprócz przeglądu danych aktualizowanych miesięcznie przez Główny Urząd Statystyczny znalazła się
w nim analiza badania BAEL.
Pod koniec maja br. Główny Urząd Statystyczny opublikował wyniki Badania Aktywności Ekonomicznej Ludności za IV kwartał 2008 roku. Na poziomie kraju stopa aktywności zawodowej osób w wieku powyżej 15 lat wyniosła 54.7% (przy poziomie 54.6% w III kwartale 2008 roku i 54.1% w IV kwartale 2007). Nieco wyższy poziom aktywności ekonomicznej obserwowany był na wsi niż w mieście (odpowiednio 55.0% i 54.5%), chociaż w porównaniu do IV kwartału 2007 roku na wsi zanotowano spadek o 0.3 punktu procentowego., a w miastach jej wzrost o 0.3 p.p. Średnioroczna stopa aktywności zawodowej w 2008 roku wyniosła 54.2% wobec 53.7% w roku 2007. Na tle innych krajów Unii Europejskiej aktywność ekonomiczna ludności Polski jest jednak nadal bardzo niska – dla porównania ten sam wskaźnik w Holandii, kraju o najwyższym poziomie aktywności ekonomicznej w UE, wyniósł 66.6% (średnia dla UE27 to 57.7%). Poziom aktywności zawodowej w naszym kraju w 2008 roku był wyższy tylko od tego obserwowanego w Belgii, Bułgarii, Grecji, na Malcie, Węgrzech i we Włoszech.
Maj był czwartym kolejnym miesiącem, w którym odnotowano spadek zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 9 pracowników. Liczba zatrudnionych na koniec miesiąca wyniosła w skali kraju 5292.4 tys. osób, co oznacza spadek o 0.31 p.p. w porównaniu z kwietniem i zmniejszenie zatrudnienia o 16.3 tys. osób. Na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy spadek jest już znacznie większy i wynosi 1.68 p.p., co odpowiada likwidacji 90.7 tys. miejsc pracy. Najwięcej, prawie ¼ wszystkich zatrudnionych, przypadło na województwo mazowieckie (1282.9 tys. zatrudnionych). Najmniej zatrudnionych znalazło pracę w opolskim – 97.9 tys. Największy spadek zatrudnienia w skali miesiąca zaobserwowano w województwie zachodniopomorskim i wyniósł on 0.94 p.p. Jednocześnie w czterech regionach w maju nastąpił wzrost zatrudnienia (kujawsko-pomorskie, lubelskie, opolskie i podlaskie) z czego największy w województwie podlaskim o 0.20 p.p.

Biuletyn nr 2


W kwietniu odnotowano dalszy spadek zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 9 pracowników, który wpisuje się w negatywny trend zapoczątkowany w listopadzie ubiegłego roku. Liczba zatrudnionych na koniec miesiąca wyniosła w skali kraju 5308.7 tys. osób, co oznacza spadek o 0.32 p.p. w porównaniu z kwietniem i zmniejszenie zatrudnienia o 16.8 tys. osób. Na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy spadek jest już znacznie większy i wynosi 1.37 p.p. co odpowiada likwidacji 73.7 tys. miejsc pracy.

Najwięcej zatrudnionych przypadło na województwo mazowieckie (1283.4 tys. osób), najmniej pracowników zatrudniły firmy w opolskim (97.8 tys.). Największy spadek zatrudnienia w skali miesiąca zaobserwowano w województwie podkarpackim i wyniósł on 0.94 p.p. W podlaskim (jako jedynym) nie nastąpiła zmiana poziomu zatrudnienia, a w jednym zaobserwowano jego wzrost (małopolskie – o 0.07 p.p.). W porównaniu do kwietnia 2008, największy spadek zatrudnienia nastąpił w warmińsko-mazurskim (o 8 p.p.), zaś nieznaczny wzrost, wynoszący poniżej 1 punktu procentowego, stał się udziałem kujawsko-pomorskiego i śląskiego.

Biuletyn nr 1


W marcu 2009 r. zanotowany został spadek zatrudnienia w sektorze przedsiębiorstw zatrudniających powyżej 9 pracowników. Liczba zatrudnionych na koniec miesiąca w skali kraju wyniosła 5325.5 tys. osób, co oznacza spadek o 26.3 tys. w porównaniu z lutym (odpowiada to zmniejszeniu zatrudnienia o 0.49 p.p.). Na przestrzeni ostatnich 12 miesięcy spadek jest już znacznie większy i wynosi 0.96 p.p., co jest równoznaczne z likwidacją 51.5 tys. miejsc pracy.

Tradycyjnie, najwięcej zatrudnionych jest w województwie mazowieckiem (1284.3 tys. osób). Najmniej pracowników zatrudniły natomiast przedsiębiorstwa z województwa podlaskiego – 97.9 tys. Największy spadek zatrudnienia w skali miesiąca zaobserwowano w województwie zachodniopomorskim (wyniósł on 1.47 p.p). Spadek zatrudnienia powyżej 1 punktu procentowego zanotowano również w lubuskim, łódzkim, podlaskim i świętokrzyskim. W żadnym regionie nie nastąpił wzrost zatrudnienia, natomiast najmniejszy spadek stał się udziałem śląskiego (0.07 p.p.) i wielkopolskiego (0.12 p.p.). W skali roku zatrudnienie zdecydowanie najbardziej spadło w warmińsko-mazurskim, aż o 7.85 p.p. W tym samym czasie, nieznaczny przyrost zatrudnienia odnotowano w dolnośląskim, lubelskim, małopolskim i śląskim, przy czym tylko w tym ostatnim z nich był on większy niż 1 punkt procentowy (1.3 p.p.).



Copyright © 2008 Konfederacja Pracodawców Polskich. Wszelkie prawa zastrzeżone.
Projekt współfinansowany przez Unię Europejską
w ramach Europejskiego Funduszu Społecznego
Projekt jest realizowany pod nadzorem
Polskiej Agencji Rozwoju Przedsiębiorczości